关于民办高校教师稳定性的探讨(3篇)

篇一：关于民办高校教师稳定性的探讨

　　民办高校教师归属感对提升教师队伍稳定性的研究

　　摘要：民办高校教师是高校教育的中坚力量，然而在当前高校规模不断发展的过程中显现出的教师队伍归属感缺失的现象，极大地干扰了高校教师队伍的稳定，不利于民办高校的发展。为此，要关注和重视民办高校教师的归属感建设，提升民办高校教师的工作积极性，提升民办高校教师队伍的稳定性，促进民办高校内涵式发展。

　　关键词：民办高校；教师；归属感；队伍稳定性

　　一、民办高校教师归属感的内涵及现状分析

　　1.民办高校教师归属感缺失的表现形式。当前民办高校教师的归属感缺失，个体与民办高校之间缺乏一种情感上的联结关系，没有充分体会到民办高校领导对他们的情感关怀和付出，具体表现为以下几个方面：

　　（1）民办高校教师队伍忠诚度较低，流动性大。民办高校教师渴望获得更高的自我人生价值，尽管民办高校获得了一定程度的发展，然而受到诸多因素的影响，教师对于民办高校的选择有时是一种无奈的选择，并在走上工作岗位之后容易出现理想和现实的碰撞，产生竞争心理和压抑心理的激烈冲突，使教师的心理出现焦虑、烦恼、抑郁的失衡状态，这就使部分民办高校教师出现较强的流失愿望，对民办高校的忠诚度较低，难以提升民办高校的竞争力。

　　（2）缺乏强烈的凝聚力和使命感。民办高校教师是通过竞聘的方式进入到民办高校环境之中的，这就需要民办高校给予教师以相应的理想承诺、经济承诺和情感承诺，要使之成为吸引民办高校教师的砝码，较好地稳定民办高校的教师队伍。然而，事实却是，一些民办高校缺乏这些相应的砝码，导致民办高校的教师队伍缺乏归属感，不善于与他人进行沟通和

　　交流，难以提升自己的专业技术和业务水平，对于民办高校组织的活动也基本是消极应付，不愿意跻身于民办高校的任何事情之中，显现出民办高校对教师队伍的凝聚力缺失的现象，教师也缺乏相应的使命感。

　　（3）缺乏对民办高校的认同感和共荣观。由于民办高校自身的文化积淀相对薄弱，在民办高校的办学理念、办学风格等方面的积累较少，缺乏对民办高校教师的吸引力和影响力，导致部分民办高校的教师缺乏对高校的认同感，找寻不到精神的落脚点和着力点，也并没有将自己的思想与民办高校的主流思想相融合，对于高校的发展漠不关心，认为这是领导的事，与自己关系不大，显示出较为薄弱的荣辱与共的意识和观念。

　　（4）缺乏强烈的职业认同意识和责任意识。民办高校的生源层次相对较低，学生的基本素质参差不齐，对于学习的积极性和主动性明显不强，学生对教师的课堂授课的重视度较低，这就使民办高校的教师难以产生强烈的职业认同感和自豪感，对自己的本职工作缺乏积极主动的热情和责任心。另外，民办高校在考核制度方面也还存在不合理的现象，导致青年教师的归属感缺失。

　　2.影响民办高校教师归属感的因素。综合以上分析，出现以上现象的因素复杂多样，具体来说，包括以下几个方面的影响因素：

　　（1）外部环境因素。从政策环境来看，民办高校的政策可执行性、可操作性較差，对于民办高校老师的自身权益的落实和督促缺乏具体的体现，对于民办高校教师自身权益受到损害时的诉讼请求等公正方面的待遇也存在执行上的困难，这就导致民办高校教师的自身权益受损。同时，在办学实践上，民办高校与公办高校教师的社会保障也存在较大的差异，民办高校的教师在编制、职位、工作时间、奖金激励等方面的社保措施就不够健全，极大地打击了民办高校教师的工作热情，降低了民办高校教师的归属感。从社会环境来看，民办教育在社会上存在不同程度的鄙视，出现一些对民办高校的“多余论”“冲击论”“营利论”“怀疑论”“过渡论”等方面的思想和看法，这种偏执的社会观念极大地影响了民办高校教师的工作热情，增加了民办高校教师职业道路的不确定性，致使部分民办高校教师的潜意识里存在自卑的心理，缺乏内心的安全感和归属感。

　　（2）民办高校自身原因。民办高校缺乏完善科学的激励机制，缺乏薪资与实际工作表现相挂钩的激励机制，同时，为奖励教师而采用的物质福利奖励也不够合理和完善，这就难免使部分民办高校的教师产生跳槽的心理，不利于民办高校的教师队伍的稳定。从民办高校内部的管理体制来看，由于部分民办高校存在一定的家庭式管理或企业家管理的现象，缺乏包容、开放的管理理念，这就难以充分调动和激发教师的认同感和责任意识。另外，从评价制度体系来看，也存在不合理的现象和问题，缺乏公正、客观、及时的考核管理，存在绩效考核的主观性较强、考核标准不够明确、考核信息反馈不足等问题。在对民办高校教师的培训方面也还存在不足，缺乏科学有效的人力资源培训制度，使民办高校教师的能力无法得到更好的培养和提升，增大了教师流失的风险。

　　（3）民办高校教师自身的原因。民办高校教师进入到岗位之后，会出现理想与现实相差较大的现象，产生内心上的挫折感，难以形成稳定的职业认识。同时，民办高校教师在处理人际关系的过程中也相对较弱，难以快速融入民办高校的环境和集体之中，处于一种焦虑的、模糊的角色意识和状态之中，缺少工作上的归属感。

　　二、增强民办高校教师归属感，提升教师队伍稳定性的策略思考

　　3.采用人性化管理措施，促进民办高校教师的个人成长。要在民办高校中采用和推行人性化管理措施和方法，使民办高校教师充分感受到高校

　　对自己的人性化关怀，高校要将对教师的人性化关怀体现和落实于教师的日常生活之中，如：教师的住房问题、子女教育问题等，消除民办高校教师的后顾之忧，并做好民办高校教师的心理健康咨询工作，定期为民办高校教师开展心理健康讲座，真正做到对教师的健康关怀。另外，对于民办高校的教师评价机制还需要进一步加强和完善，要以科学合理而健全的评价标准，实现对民办高校教师的激励和奖惩，真正做到公平、公正、公开的有效激励，减少民办高校教师的工作懈怠情绪，提升教师的职业认同感和责任感。要加强对民办高校教师的在职培训，可以采用不同性质和内容的培训，如：专业技能培训、教学能力提升培训、针对性的素质提升培训、学历进修等，从而较好地增强民办高校教师的归属感，能够在自我实现需求得到满足的前提下，以相同的情感回馈学校，促进教师队伍的稳定。

　　4.注重对民办高校教师的师德建设。民办高校要注重日常对教师的师德建设，通过校史教育使教师明晰学校的发展历史、未来发展规划和前景，增强教师对民办高校的热爱之心和自豪之情，产生强烈的归属感和认同感。同时，还要明确民办高校的工作条例，提升教师的职业道德，可以通过宣传先进人物和事迹、组织红色旅游等活动方式，对民办高校教师产生强烈的示范作用和影响，促使他们提高自己的道德意识和认知，端正自己的职业态度和思想，将精力集中于民办高校的教育事业之中。

　　综上所述，民办高校教师队伍是极其关键的力量，要充分尊重和关怀每一个教师，从制度体系、学校管理、个人专业成长、道德建设等方面不断完善和健全，提升民办高校教师的职业认同感和归属感，转变社会对民办高校教师的偏见，提升民办高校教师在社会上的地位，更好地增强民办高校教师的责任意识，积极主动地融入民办高校的集体环境和氛围之中，使自己个人的职业成长与民办高校的发展充分链接，较好地提升民办高校教师队伍的稳定性。

篇二：关于民办高校教师稳定性的探讨

　　民办高校教师管理存在的问题与对策

　　黄向敏;李佳孝;朱永

　　【期刊名称】《考试周刊》

　　【年(卷),期】2011(24)5【摘

　　要】教师是民办高校持续发展的可靠保障,加强民办高校教师管理对提升民办高校的办学质量、实现民办高校的稳定持续发展有着重要意义。目前我国民办高校在教师管理方面存在管理理念落后、管理制度不健全、管理执行程序失范、管理关系不和谐等突出问题。加强民办高校教师管理工作,就要根据民办高校教师特点,更新教师管理理念;从学校自身实际出发,完善教师管理制度;坚持教师管理公平公正原则,规范管理执行程序;以系统的角度审视教师管理,建立和谐的管理关系。

　　【总页数】3页(P40-42)

　　【作

　　者】黄向敏;李佳孝;朱永

　　【作者单位】西华师范大学四川省教育发展研究中心

　　【正文语种】中

　　文

　　【中图分类】G64【相关文献】

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篇三：关于民办高校教师稳定性的探讨

　　我国民办高校教师队伍稳定性的影响因素探究

　　摘

　　要：随着我国民办高校30多年来的探索与改革，民办高等教育发展迅速，已然成为我国高等教育不可或缺的一部分。但民办高校由于各种因素影响，出现了一系列问题，其中教师队伍的不合理流动成为制约民辦高校发展的最主要矛盾。因此，政府要加大对民办教育政策倾斜，增加拨款，消除公办民办高校在编制制度上的差异等；民办高校自身也要建立科学的招聘以及奖评制度，设计合理的薪酬指标；教师自身也要加强自我约束与管理，通过这些措施，使得民办高校最终拥有高质、专业且稳定的教师队伍。

　　关键词：民办高校；教师队伍；稳定性

　　随着我国民办高校30多年来的探索与改革，民办高等教育发展迅速，满足了社会不同层次学生对高等教育需求。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中特别强调；“民办教育是教育事业的增长点和促进教育改革的重要力量。”可见，民办高校已然成为我国高等教育不可或缺的一部分。但民办高校由于受社会偏见以及其自身内部体制等影响，出现了一系列问题，其中教师队伍的不合理流动成为制约民办高校发展的最主要矛盾。而师资力量是一所高校发展的核心，因为高等教育的本质是培养人才。哈佛大学前任校长科南特就曾说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。”1因此，拥有高质、专业且稳定的教师队伍，是民办高校持续健康发展的重要基础。

　　一、我国民办高校教师队伍的现状

　　截止2015年，我国民办高校有专任教师58万多人，如此庞大教师队伍的不合理流动，成为制约民办教育发展的最主要因素。例如河南省某民办高校，2014年招聘专职教师45人，其中应届大学毕业生10人、中级职称23人、高级职称12人。到15年初，已有41名专职教师离职，包括应届毕业生8人、中级职称18人、高级职称15人；而2014年该校聘请的副教授以上教师的离职率高达78%。这种情况在全国范围内的民办高校都较为普遍，尤其以中西部地区的民办高校较为严重。经调查，每年民办高校中教师的离职率约占教师总数的8%～10%；照此流速发展，那么一所学校每

　　10年左右其教师就要循环一遍，即每个教师平均任职年限仅为

　　5年左右。2我国民办高校教师队伍不稳定的主要表现为以下几个方面：第一，流向发达地区。不少应届毕业生为尽快找到工作，往往首选偏远地区民办高校就业，这些地方硬件设施、环境、资源等方面相对较差，不容易吸引毕业生，竞争的压力小，积累经验后再向发达地区跳槽。第二，流向公办高校。不少教师把民办高校作为跳板，然后选择公办高校就职。因为无论是院校规模、硬件设施、薪资待遇还是社会地位，公办院校往往比民办高校更胜一筹，俗话说“人往高处走”，因此，只要条件成熟，绝大多数教师都都会选择流向公办高校。第三，教师队伍结构上不健全。民办高校的师资队伍往往是青年、老年教师过多，作为中坚力量的中年教