国企改革讲座(5篇)

篇一：国企改革讲座

　　讲好国企故事活动方案策划

　　一、活动背景

　　国企在中国是具有重要地位的大型企业，他们拥有广阔的市场，涵盖各个行业。然而，由于诸多原因，国企在社会上常常被冠以“大而不灵，效率低下”的标签。本次活动旨在通过讲述好国企故事，展示国企的真实形象和优秀影响力，提升社会对国企的认同感和信任度。

　　二、活动目标

　　1.传播正能量：通过讲述好国企故事，传递积极的社会价值观和企业文化。

　　2.促进交流合作：搭建国企之间、国企与社会各界之间的交流平台，寻找合作机会。

　　3.提升国企形象：展示国企的创新、高效、服务等优势特点，提升社会对国企的认同度。

　　三、活动时间和地点

　　时间：2022年5月1日至5月31日

　　地点：线上线下结合，具体地点根据活动形式而定。

　　四、活动策划

　　1.线上宣传

　　通过线上平台，如微博、微信公众号、企业官网等，发布好国企故事的宣传稿件。包括国企的创新研发，服务社会的案例，员工的优秀事迹等。宣传稿件要力求生动、贴近实际、有故事性，吸引网友的阅读和分享。

　　同时，设立好国企故事征集通道，鼓励员工、合作伙伴和社会公众自发分享好国企故事。经评选，优秀故事将在活动期间陆续发布，并奖励参与者。

　　2.线下讲座

　　组织邀请国企代表、行业专家、社会领袖等嘉宾，举办一系列线下讲座活动。主题包括国企创新发展、社会责任履行、员工培训等。通过讲座活动，加深公众对国企的理解和认知，激发社会各界的关注度和合作意愿。

　　3.好国企展览

　　在活动期间，设立好国企展览馆，集中展示国企的发展历程、重大成果、创新技术等信息。展览内容应生动具体，融入互动元素，如VR体验、互动游戏等，更好地引起观众的兴趣和参与感。展览期间，还可以组织观展人员与国企代表进行交流互动，进一步促进合作和交流。

　　4.好国企论坛

　　组织好国企论坛，邀请国企高管、专家学者、媒体代表等共同探讨国企的发展与创新。论坛可围绕国企面临的挑战与机遇、对外开放和合作等议题展开。通过多方深入交流，推动国企改革和发展，激发和分享好国企故事。

　　五、活动预算

　　活动预算主要包括宣传费用、讲座费用、展览场地费用、奖品费用、活动筹备费用等。具体费用根据活动规模和执行方案有所差异。预计总费用为100万元人民币。

　　六、活动评估

　　活动组委会将会定期对活动进行评估和反馈，包括社会舆论反应、参与人数、合作意向等方面。根据评估结果，及时调整活动策略和形式，以达到最佳效果。

　　七、活动宣传

　　利用各种渠道进行活动宣传，包括线上宣传、媒体报道、公益广告、专题报道等。同时，邀请知名人士担任活动形象大使，通过大使的影响力推广活动，增加社会关注度和参与度。

　　【总结】

　　通过本次"好国企故事"活动,旨在展现国企的优秀影响力和社会形象，提升公众对国企的认同感和信任度。同时，活动将促进国企之间、国企与社会各界之间的交流合作，搭建交流平台，寻找合作机会。通过线上线下结合的方式，将活动影响力最大化，达到宣传效果最佳的效果。

篇二：国企改革讲座

　　2024年国企改革管理创新培训班讲座

　　国企改革实践证明，深化企业三项制度改革是充分调动员工积极性、增强企业竞争力的关键因素，是企业改革中最基本的改革内容，是整个改革的重中之重，更是实施人才强国和人才强企战略的重要手段。深化企业三项制度改革，须着眼国家战略需求，遵循企业发展和市场经济规律，不断完善市场化经营机制，使企业成为真正的市场主体。

　　一、三项制度改革主要内容和发展历程

　　1.三项制度改革主要内容。管理人员能上能下机制。一是科学调整优化组织架构。压缩减少管理层级、优化岗位体系，构建扁平化的管理体系，提高管理效能。二是健全管理人员选拔任用机制。建立常态化竞争上岗机制、实施管理人员聘任制，加大推行任期制和契约化管理力度，严控管理人员比例。三是加强对管理人员的动态调整。建立管理人员轮岗交流和管理人员调整退出机制，严格兑现末等调整和不胜任退出。四是探索建立职业经理人制度。市场化选聘职业经理人，严格市场化退出，并探索从内部转化职业经理人的途径。员工能进能出机制。一是规范劳动用工管理。健全劳动合同用工制度，对标世界一流企业，建立劳动用工总量控制制度。二是全面推行员工公开招聘。建立员工公开招聘制度,择天下英才而用之。三是促进员工有序流动。推行全员绩效考核，开展强制分布，建立员工内部轮岗流动机制，建立员工培训制度体系，畅通员工市场化流出通道。收入能增能减机制。一是加强企业工资总额增减机制建设。建立健全科学合理的企业

　　工资总额管理办法和严格的人工成本分析控制制度，开展劳动生产率行业和一流企业对标。二是推进薪酬制度改革。建立科学合理的薪酬体系，建立薪随岗变制度，薪酬向关键核心岗位和一线岗位倾斜。三是完善企业内部正向激励机制。开展超额利润分享，实施科技型企业股权和分红激励、探索开展员工持股试点，完善建立多元化激励体系。

　　2.三项制度改革发展历程。起步阶段（改革开放到20世纪90年代初）。主要改革思路是建立以承包为主的多种形式的经济责任制，贯彻按劳分配原则，拉开收入档次，充分体现多劳多得、少劳少得等。代表性的文件有《关于扩大国营工业企业经营自主权的若干规定》《全民所有制工业企业转换经营机制条例》等。按劳分配是该阶段的改革核心，三项制度改革探索起步。协同推进阶段（20世纪90年代初到21世纪初）。主要改革思路是提出建立现代企业制度，提出经营者能上能下、人员能进能出、收入能增能减。代表性的文件有《中华人民共和国劳动法》《深化干部人事制度改革纲要》等，探索建立现代企业制度是该阶段的改革核心，三项制度改革上升到公司治理层面。全面推进阶段（21世纪初到21世纪10年代初）。主要改革内容是正式提出三项制度改革，并于2003年成立了国务院国资委。代表性的文件有《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配改革的意见》《中央企业工资总额预算管理暂行办法》等。三项制度在该阶段基本成型，形成了完整的改革体系。深化阶段（21世纪10年代初至今）。主要改革思路是国有企业三项制度改革向纵深推进，实施国企改革三年行动和改革深化提升行动。对企业工资总额预算实行备案

　　制或核准制管理，落实党对企业的全面领导、国企混合所有制改革、董事会职权、推行职业经理人制度等。党的十八届三中全会后，新一轮深化国企改革正式启动，出台国企改革“1+N”文件体系，三项制度改革的要求越来越清晰，推进力度越来越强。

　　二、三项制度改革存在的问题及原因分析

　　1.存在的主要问题。目前，大部分国有企业市场化经营机制基本建立，但对标建设世界一流企业，服务国家战略需求依旧存在一些问题。一是考核导向有偏差。通过三项制度改革的发展历程可知，其改革核心内容之一的薪酬绩效方面，强调“工效挂钩”联动的工资总额管理，侧重企业短期（一般是年度考核）效益和价值创造，对科技创新、产业控制、安全支撑急需紧缺人才培养等需长期投入而影响短期效益的投入少，导致在人才引进和激发人才活力动力方面不足，特别是科技创新人才的产出成果少，国家“卡脖子”现象没有根本上解决，三项制度改革导向没有完全面向经济主战场和国家重大需求，是新时代企业三项制度改革存在的最主要问题。二是改革内容“有形无神二三项制度改革在体制机制层面上基本健全，但一定程度上还存在“换汤不换药”现象。如在经理层任期制和契约化管理上，没有真正实现“刚性兑现”，末等调整和不胜任退出比例达不到既定目标；在推行职业经理人制度试点方面，有的企业尚未启动，印发了制度或只做了前期准备工作，部分试点企业没有抓住“市场化”核心，职业经理人“身份”转变没有真正实现，探索内部转为职业经理人渠道走偏，存在职业经理人由内部转聘而来，但不能完全接受契约化、职业化、市场化的身份；全员绩效考核在指标设置和强制分布方

　　面主观性较强，浮动工资比例及收入差距还不够等。三是改革力度基层穿透不够。在已经完成三项制度改革的企业，央企层面成效好于地方企业，集团层面整体要好于其所属单位。主要体现在个别基层单位推动力度不强，改革实际效果不显著。在穿透基层方面,上有政策，下有对策，存在上热下冷现象。如体制机制方面,部分多元化、集团化公司基层单位没有结合自己实际，出台实施细则，直接搬用上级公司制度文件，可操作性不强，绩效考核结果强制分布方面，基层单位在具体实施过程中“轮流坐庄”现象还较普遍；薪酬激励上，上级制度规定绩效工资比例范围，所属基层单位一般绩效等浮动工资按最小比例执行，激励力度不明显等，绩效完成好坏程度对结果影响不是很明显。四是配套体系不齐。有的企业认识上存在偏差，全部硬搬国企改革有关工作指引，建立了“三能”机制的有关核心制度，但是缺少配套的其他制度体系。如对“下”的管理人员没有具体下多少职级，薪酬“减”多少也没有具体规定，对“出”的人员没有进行岗位调整和培训的相关制度等；员工职业生涯通道单一，员工成长存在过“独木桥”现象等；有的企业信息化管理手段落后，考核评价用传统填表形式进行，各项指标可以随时调整。

　　2.原因分析。一是使命意识不强。放眼全球，新一轮科技革命和产业变革带来的激烈竞争前所未有，世界经济复苏乏力。作为国民经济“顶梁柱”和社会稳定“压舱石”的国有企业，承担着对接国家发展所需、民心所向，建设现代化产业体系，维护我国经济安全、产业安全、国家安全的使命任务。但在实际改革过程中，大部分将创造年度效益作为改革发展第一要务，缺少站在

　　百年未有之大变局高度的大局意识，企业考核导向偏离了国有企业本应承担着经济、政治和社会责任使命，经营生产没有很好地服务国家战略，没有去更好地适应市场经济的发展和国家的战略需求等。二是主动作为不够。部分企业负责人推进三项制度改革“谨慎有余，主动性不够”，持观望态度，对重点难点问题不敢碰、不敢改，前怕狼后怕虎，既怕伤了别人的利益，也怕丢了自己的位置，放不开手脚。部分企业负责人讲究一团和气，不敢较真碰硬，导致对改革有隔阂和抵触，存在“等、靠、要”思想，瞻前顾后、畏手畏脚，导致改革工作打不开局面。三是知识水平受限。主要是对深化改革的客观规律认识不足，个人不主动加强新知识的学习，组织方面没有给员工提供更多的在职教育等职业教育方式，员工技能知识提升渠道和手段有限。缺少科学的思维方式、工作方法和专业能力，面对复杂的改革问题一筹莫展、无从下手，存在“本领恐慌”问题。

　　三、深化三项制度改革的思考

　　国企改革深化提升行动提出“以服务国家战略为导向，以提高核心竞争力和增强核心功能为重点，扎实推进国企改革深化提升行动”。要求在“三个成效”上为全面建设现代化国家作出更大的贡献。要找出影响三项制度改革成效的主要矛盾，抓住深化三项制度改革的核心要点和“牛鼻子”，引导企业聚焦战略安全、产业引领、国计民生、公共服务等功能。

　　1.“能上能下”上以建立新型经营责任制为抓手。新型经营责任制以推进经理层成员任期制和契约化管理为核心，推动任期制和契约化管理更大范围、更大力度规范实施，激发经理层成员

　　的活力和创造力。一是推进契约化管理工作提质，强化契约目标与公司战略目标关联协同，“一企一策”“一岗一策”科学设置契约目标，进一步规范契约文本，实现契约签订全覆盖，并建立与契约目标完成情况强关联的分段激励约束机制；二是推进契约化管理工作扩面，推进企业党组织班子成员和内设机构负责人契约化管理，参照设置契约目标并强化考核兑现；三是推进“三能”机制做深做实，持续推行管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出制度，进一步细化优化“能下”“能出”的条件和方式；四是刚性推行管理人员末等调整和不胜任退出制度，以考核传导压力，以压力推动落实，实现管理人员上下更加科学合理。

　　.“能进能出”上以面向全球引进人才为抓手。百年大计，人才为先。党的二十大报告提出“科技是第一生产力，人才是第一资源，创新是第一动力”，特别是强调要加快建设世界重要人才中心和创新高地，必须从全世界引进优秀人才。

　　一是把握人才的需求导向。中央人才工作会议强调，深入实施人才强国和人才强企战略要坚持“四个面向”，重点引进基础性、前沿性、颠覆性技术方面的顶尖科研人才。二是要为人才引进提供“土壤建设以国家实验室为引领的实验室体系，着眼世界，建设一批世界级的科研机构、领军企业等基础设施集群，构建培养和集聚一流科技人才的创新载体。三是发挥人才引进的“鲤鱼效应”。世界级人才文化层次高、见识广、思维开阔，是相关专业领域的“精兵强将”,企业内部大部分人才工作阅历丰富、情况较为熟悉，是基层工作的“行家里手”，只有让二者互相学习、互为补充，共同为经济社会发展出思路、想办法，才能凝聚工作

　　合力，激发干事创业的“一池春水”，让企业不满足于国内取得的既有成绩和优越性。

　　.“能增能减”上以健全精准灵活的正向激励机制为抓手。长期以来“能增能减”侧重建立考核激励约束机制进行负激励，目前三项制度改革已进入“深水区”，人才也赋予新使命，如还用以负激励为主的标准去对不同类型人才进行评价认定，很难让人才得到肯定和认同。一是建立科学合理的工资总额管理机制。探索科研企业在核定与经济效益联动的工资总额时，将当前新增研发投入按一定比例视同利润予以加回；对公司法人治理结构清晰、三项制度改革彻底、市场化意识强、收入分配科学的企业，实行工资总额预算备案制管理；对具有明显行业周期性、经济效益年度间波动较大的企业，推行工资总额预算周期制管理；对承担国家重大项目、关键核心技术攻关、打造原创技术策源地、设立国家级创新平台、吸引保留高层次科技骨干的企业，可实施单列管理。二是健全规范高效的中长期激励机制。薪酬激励既要注重效益，又要服从国家和企业战略，避免追求短期效应。要灵活运用中长期激励政策“工具箱”，对科技人员以科技成果转化收益为目标，采取项目收益分红方式进行分红激励等。三是健全精准灵活的考核机制。正向激励并不是不弱化考核，而更要注重考核精准化，确保激励的针对性和有效性,在新型经营责任制下，责权利的分配主要通过差异化岗位管理、个性化绩效考核来实现精准灵活的收入分配机制，实现“凭业绩和贡献取酬”，拉开内部薪酬差距。

　　四、深化三项制度改革的保障措施

　　1.加强组织领导。从上而下成立深化三项制度改革推进机构，明确企业主要负责同志为第一责任人，具体负责落实改革举措，把深化三项制度改革作为重大政治责任。加强沟通协调，企业各部门和企业密切配合、加强协同，建立日常联系、信息报送和反馈机制，及时发现和反映改革过程中面临的困难和问题。

　　.优化考核评价方式。一是改革过程评估与结果评估相结合，既评估企业推动改革的组织运行过程和具体工作措施，也评估改革带来的人力资源管理成果，以及改革对企业活力提升和效益改善带来的影响；二是横向评估与纵向评估相结合，既开展监管企业与对标企业的先进性对比分析，也进行企业自身的进步性分析，促进企业不断提升行业地位、不断超越自身最好水平；三是年度评估与阶段评估相结合，既根据各企业年度改革重点和目标、改革推进效果，选择不同的评估指标组合，对年度工作重点任务完成情况进行评估，也根据一定时间阶段的改革总体安排，对各企业阶段性改革成效进行评估。

　　.完善考核督导机制。一是加强对改革工作本身的考核，将企业深化三项制度改革工作纳入企业主要负责人综合绩效考核，年度重点改革工作成效和阶段性改革成效评估结果计入当年或任期综合绩效考核得分；二是加大追责力度，对深化三项制度改革推进不力、工作敷衍效果差的企业，特别是不作为、慢作为、乱作为的企业相关负责人，严肃追究问责；三是形成联动监督机制，推动国资监管与纪检监察、巡察、审计、社会监督等同向发力，实现改革监督工作从各自为战向协同作战转变，有效解决重复监督，提升监督效能。

篇三：国企改革讲座篇四：国企改革讲座

　　各位领导，各位同仁，下午好：

　　为充分认识全面深化国资国资改革的主要意义，在深化改革背景下强化国有企业的市场主体地位，充分发挥党建引领作用，结合“十四五”改革发展的目标任务，不断促进国资国企在改革调整中持续快速稳定发展，提升公司的市场竞争力和创新转型活力。今天我们有幸邀请到某某同志给我们作《国资国企改革和发展“十四五”规划》导读。

　　某某同志自拥有丰富的国资管理方面的工作经验，同时，也参与了《国资国企改革和发展“十四五”规划》的起草编写工作，对文件的解读具有较高的准确性和权威性。

　　下面，让我们以热烈的掌声欢迎为我们做专题讲座。

　　······

　　刚才，某某同志从三个方面对《国资国企改革和发展“十四五”规划》作了深入细致的解读，一是“十三五”期间国资国企发展回顾；二是“十四五”改革发展的总体思路与发展目标；三是“十四五”改革发展的主要任务和重点举措。

　　解读既有对内涵的深刻阐释，又有差异的生动案例，应该说，讲座高屋建瓴，思路清晰，重点突出，听了以后很有感触、很受启发。

　　希望各部门、各单位要进一步提高思想认识，切实增强锐意改革的思想自觉和行动自觉，结合“十四五”改革发展目标，要做好规划，抓好落实，更大力度推进各项改革任务落实落地，务求取得实实在在成效，在推进国有企业高质量发展上取得实效。

　　最后，我提议，让我们再次以热烈的掌声，对的精彩讲座表示衷心感谢!散会。

篇五：国企改革讲座

　　大家好！在这寒冷的冬日，我们齐聚一堂，共同参加了这次国企领导冬训。经过几天的学习和讨论，我对国企领导的工作有了更深刻的认识，也对自身的工作职责有了更明确的理解。在此，我谨代表全体参训人员，向大家表示衷心的感谢，并向组织者表示崇高的敬意。

　　首先，我想谈谈这次冬训的主要内容。本次冬训紧紧围绕国企改革、创新发展、党风廉政建设等方面展开，通过专题讲座、案例分析、分组讨论等形式，使我们对国企领导的角色定位、工作要求有了更加清晰的认识。以下是我对本次冬训的几点总结：

　　一、深刻认识国企领导的责任和使命

　　国企作为国民经济的重要支柱，肩负着推动经济发展、保障民生、维护国家安全的重任。作为国企领导，我们要始终牢记自己的责任和使命，坚定“四个自信”，增强“四个意识”，做到“两个维护”，为实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献自己的力量。

　　二、强化国企改革创新发展意识

　　面对新时代、新形势，国企改革创新发展是必然趋势。我们要勇于创新，敢于突破，积极探索符合企业实际的发展模式。在这次冬训中，我们学习了国内外优秀企业的成功经验，为我司创新发展提供了有益借鉴。

　　三、加强党风廉政建设，提高廉洁自律意识

　　党风廉政建设是国企领导的重要职责。我们要严格遵守党纪国法，自觉抵制各种诱惑，做到廉洁自律。在这次冬训中，我们学习了党风廉政建设的有关知识，进一步提高了自己的廉洁自律意识。

　　四、强化团队协作，提升领导能力

　　国企领导要具备较强的团队协作能力，善于调动员工的积极性、主动性。在这次冬训中，我们通过分组讨论、角色扮演等形式，提高了自己的沟通、协调、组织能力。

　　五、立足岗位，努力工作

　　冬训结束后，我们要将所学知识运用到实际工作中，立足岗位，努力工作，为实现企业高质量发展贡献力量。

　　最后，我要感谢组织者为我们提供了这次难得的学习机会。在今后的工作中，我将以更加饱满的热情、更加务实的作风，为实现国企改革创新发展贡献自己的力量。

　　谢谢大家！