加强公司人才队伍建设建议4篇

加强公司人才队伍建设建议4篇加强公司人才队伍建设建议　当前企业人才队伍建设存在的　问题及对策建议思考　伴随着社会经济的高速增长与时代的不断进步，各个行业迅猛发展。企业在发展中对于人才的需求下面是小编为大家整理的加强公司人才队伍建设建议4篇,供大家参考。

篇一：加强公司人才队伍建设建议

　问题 及对策建议思考

　 伴随着社会经济的高速增长与时代的不断进步，各个行业迅猛发展。企业在发展中对于人才的需求，从以往的一将难求转变为在企业发展人才队伍建设中，更加讲求适应企业发展的人才。企业的人才发展战略应该坚持以人为本，应该以企业文化和制度对人才培养发展进行制度方面的指导，逐步构建起和企业发展同步的人才队伍建设制度。

　一、人才队伍建设的现状 现如今，很多企业尚处于一个不断摸索、不断发现问题并解决问题的阶段，在此过程中也会渐渐显露一些影响企业发展的关键因素，人才队伍建设就是其中之一。许多企业都开设了人力资源部门，一个公司人力资源的质量有时能对公司的发展产生决定性作用，因此，现代企业中，只有拥有一

　支强有力的人才队伍才能使企业不断进步发展，才能使企业在市场竞争中立于不败之地。近年来，越来越多的企业已经意识到人才队伍建设的重要性，并开始加强对人才的引进，但仅仅停留在人才引进层面是远远不够的，许多企业缺乏完善的人才队伍建设机制，在人才引进、人才培养、人才发展和人才稳定上都存在许多不足之处，难以吸引、留住人才。同时，笔者通过对一些企业人才队伍现状的调查分析可知，许多企业人才结构不合理、整体素质偏低，缺乏有远见性和前瞻性的企业管理人才和具有创新能力的专业技术人才，而这两者人才对于任何一个要发展、要进步的企业来说都是缺一不可的，同时也是当前许多企业人才队伍建设过程中需要引起重视的方面。

　二、当前企业人才队伍中存在的问题 （一）人才配置不够合理

　企业虽然引进了大批人才，但在人才配置方面不够合理，这些高素质人才并没有找到最佳的工作岗位，难以发挥他们的真正价值，浪费了人才资源。长此以往，员工找不到自己存在的意义，很容易造成人才流失。所以企业不仅要重视引进人才，还要要学会培养人才，分析出员工的优势所在，准确定位，帮助员工找到最适合的岗位，合理配置人才资源。企业在后期还要做好人力资源管理工作，制订出系统的培训

　方案，定期进行人才培训，更新员工的理念，及时为员工补充新知识，才能满足实际的工作需要。

　（二）人才培养目标不明确

　就当前的企业的现状来看，很多企业在人才培养这方面，依然沿用着传统的培养模式，没有充分考虑企业发展的实际需求，盲目地制定人才培养计划，对企业的人才来说，这给他们造成了很大的影响。有很多企业，对人才的培养模式都是被动式培养，到什么时候培养什么能力，并没有系统地对人职业技能、文化知识、创新能力等方面的综合能力进行培养，这就体现出部分企业内部，对人才培养的理念、模式、规划、目标等内容都没有明确的体系制度，进而导致对人才的培养目标非常盲目。

　（三）人才管理模式缺乏创新性，降低人才队伍管理质量

　大部分企业中的管理人员非科班出身，采用的人才队伍管理模式过于落后，缺乏创新性，使得企业人才队伍管理质量不断下降。在新形势下，企业人才管理模式需要加强创新，要求企业管理者具备良好的职业技能与思想道德素养，结合企业人才队伍管理情况，对既有的管理模式进行创新与改进，

　并科学调整企业人才队伍组织结构，定期对人才进行考核与评价，充分激发出企业人才的创新思维与工作积极性。

　（四）人才流失比较严重，人力资源培训意识薄弱

　由于企业改革的逐渐深入，很多企业员工福利待遇逐渐下降，降低人才的工作积极性，企业员工选择跳槽到私有企业工作，使得企业的人才流失特别严重，产生此种现象的主要原因是企业人力资源培训意识比较薄弱。

　三、企业人才队伍建设与员工素质提升的具体策略 （一）完善人才队伍建设战略

　企业应该把人才队伍建设战略作为一项重点任务，按照企业的发展要求，做好详细的人才队伍建设战略规划，完善人才队伍建设的每一个细节，使人才建设战略符合企业发展的客观规律。且不同时期要制定不同的人才队伍建设戰略，战略内容要根据企业发展的需求及时调整。对不同人才要设置不同的管理方案，防止某些特殊岗位出现人才“断层”，保证企业有足够的后备人才资源，逐渐提高企业员工的整体素质。

　（二）采用合理的人才引进模式，加强企业人才队伍管理力度

　第一，企业可以采取校招与社招等方式，招聘优秀的人才，并加强内部培养力度，为企业后续的壮大发展奠定基础，储备更多专业人才。针对企业新员工，要开展入职培训，让新员工顺利适应工作岗位，并采用“师傅带徒弟”的方法，让工作经验丰富的老员工带领新员工共同学习，有效满足企业的未来发展需求。第二，构建多元化的职业培训体系。结合企业人才队伍管理措施的实施情况，管理人员需要对企业人才队伍进行专业化的培训，结合人才岗位，对于不同的专业人才，采取不同的培训模式，保证企业高质量人才队伍管理质量得到显著提高。第三，采用竞争机制，激发企业人才的创新思维。对于企业人才队伍管理者来说，要转变原有的用人理念，适当加大对创新人才的培养力度，充分激发出企业创新型人才的潜能，保证创新型人才的个人价值得到充分体现。通过采用竞争机制，可以营造良好的竞争氛围，促进企业人才队伍的健康成长。

　（三）强化“ 以人为本” 人才队伍建设理念

　企业人力资源管理中应该充分实现以人为本，在人力资源管理体系的构建中也应该全面遵循以人为本的发展战略，应该充分做到尊重、爱护人才，同时通过不断激发人才在开展工作中的创造力，进一步提高企业发展经营中产生的效益。企业人才队伍建设中，人本文化是由人本因素共同影响构造

　的文化形式，企业文化的建立应该本着以人为本，因人而建，并且文化应该由员工而生同时又对员工产生深刻的影响，因此在企业人才队伍建设中应该通过构建以人为本的人本文化来强化企业人才队伍建设的水平。

　（四）做好人才的培训工作

　企业内部的日常工作比较紧张，各部门都处在高速运转的状态中，所以要加强培训工作，定期为员工培训新知识、新技术，让员工及时了解行业现状，提高员工能力和效率，才能更好地完成企业各项高难度工作。此外，企业也可以与各高校开展合作，请高校教师来为企业员工做培训，或者是利用假期时间开展培训，让员工熟练掌握各项新技能。培训工作应定期进行，还要做好培训后的检查工作，把培训与员工的业绩相挂钩，使员工自觉重视培训工作。从长期考虑，培训工作需要一个单独的部门来安排，由专人负责，才能确保培训的结果与效率。此外，企业应与其他同类型企业积极进行交流合作，并让员工学习其他企业的优点，帮助企业更好的发展。

　（五）建立公平的人才选拔机制

　企业要对人才的管理和人才的选用制度进行不断的完善，确保制度具有一定的科学性与合理性，并且要建立科学

　的绩效考核制度，形成一种竞争力和吸引力比较强的人才选拔制度和相应的工资分配机制，让有能力的人才有广阔的发挥舞台，充分地发挥自己的主观能动性为企业的发展贡献全部力量。就笔者所在的企业来说，企业在人才使用这方面工作就做得很好，企业搭建了一个能让表现优秀、业务精湛、工作能力强的人才充分展示自我发挥能力的平台。在企业内部营造了一种激烈的竞争环境，通过公开选聘的方式，对管理岗位和专业技术岗位的晋升进行选聘，给年轻的员工提供了历练自己和个人成长的绝好机会。

　（六）利用企业文化促进人才发展

　企业如果想要实现人才的合理利用，就必须加强企业文化建设力度，从而影响员工的思想，促进企业的发展。企业文化对一个企业来说是企业的灵魂，也是激励员工前进的动力。为了能够在企业中培养出优秀的人才，要做到真正的人尽其才，树立人才至上的人才使用理念，并且要与企业文化有机的结合在一起，为企业员工营造一个和谐的工作生活环境，让他们能感知到自身价值和企业对他们信任，以此来提高企业的凝聚力。让每一位员工都积极地参与到企业的文化活动中来，开展丰富多彩的岗位业务技能竞赛，并且从竞赛中选拔出一些比较优秀的员工，作为企业的劳动榜样，予以丰厚的物质奖励，进而提高员工之间的竞争意识。同时，还

　要开展形式多样的文体比赛，促进员工之间的协同合作意识，提高企业员工之间的凝聚力，进而为企业的发展提供坚实的后备力量。

　四、结语 企业面临竞争压力较大，更需要人才资源的支持，企业拥有更多的复合型人才，才能在激烈的竞争中保持优势地位。此外企业还要使员工一直保持学习的状态，定期开展培训学习，才能保证企业有充足的后备资源，推动企业的持续发展。

篇二：加强公司人才队伍建设建议

　培养和造就一支素质优良、具有较强创新能力的企业人才队伍，对于企业高质量发展具有重要的战略意义。

　人才成长具有特殊规律，因此，在进行人才培养时，要遵循人才成长的规律特点，制订针对性培养措施，才能又好又快地培养出更多优秀人才，为企业发展提供坚强的人才保障，提高企业的核心竞争力。二、 人才的成长规律人才的成长是多种因素综合作用的结果。

　它既有先天遗传素质的作用，又有后天社会环境的影响，特别是人才个人的社会实践和主观努力的因素。

　另外，在不同行业、不同领域人才成长规律也有所差异。

　通过对企业人才队伍的调研发现，人才具有自身成长规律。（一）实践成才规律石油工程是一个实践性很强的行业，它对于人才的成长和发展起着决定性作用。

　但并非参加实践就意味着一定能成才，只有将实践与科学的规律和方法结合起来，进行以成才为目的的有效的实践才能成才。

　人才的实践成才规律：人才在以成才为目标的创造性实践中，在内外因的相互下，其有效的劳动量达到必要水平时，便使其内在素质达到优化状态，从而引起外在的劳动方式发生质变，推动成才者由潜人才状态向人才状态，由低层次人才状态向人才状态转化，最终实现成才。（二）协同成才规律现代的高度分化与高度综合趋势，决定了石油工程重大问题的解决需要进行多学科、大团队的综合研究与协同攻关，这就要求人才除了个人的努力外，还必须具有团队精神和协力创新能力，要善于处理个人贡献与集体贡献的关系，形成尊重个人创造与团体成就的新的协力创新机制。

　从人才的成长成才来看，他们大都是重大课题的主持者或主要完成者，是科研课题攻关中的核心人员，这一角色决定了人才在成才过程中必然要与众多的科研人员、科研单位、生产单位、高等院校等打交道，甚至与这些单位形成多种形式的科研合作。

　只有在这种广泛有机的协作关系中，才能使人才能够有效地利用各方面的力量，形成合力。（三）阶段成才规律人才的成长是一个连续性过程又是一个阶段性过程。这种阶段性的特征，在人才成长中有着典型的表现。

　从不同成长阶段知识结构、心理特征、实际技能分析，可分三个成长阶段。第一，基础学业期。

　在接受系统、正规的教育中，人才得以全面的学习石油石化专业及相关专业的业务知识，奠定了接受新知识，并将其融会贯通的坚实基础。

　这一阶段为造进入现场实践打基础时期，一般不存在创造性活动。第二，现场实践期。

　这是人才成长的关键阶段。

　在此阶段，要完成“三个转化”：（１）认知知识向行认知方法的转化，通过石油石化生产现场的实践，逐步摸索失掌握生产建设中的技术操作方法，养成严谨的科学态度；（２）知识向能力转化，逐步积累现场或技术工作经验，掌握技术操作技能，具备与层次能级相适应的解决技术问题的能力。

　这是一个较学习书本知识更艰巨更漫长的过程。

　（３）学习基础知识向学习新知识、新技术的转化，结合生产建设实践，学习新知识、新技术，完善智能结构，培养综合能力。第三，创造活动期。

　开展石油工程的研究开发必须紧密结合现场实践，因此，只有已经具有较丰富的现场或技术工作经验，能解决本专业较复杂技术问题的人才，才可能进入科学研究或现场实践总结期，这是人才的创造活动期。

　人才成长的个体差异性，决定了只有少数高中层次人才具备从事创造活动的才能。三、 培养人才的对策建议培养和造就企业人才是一项复杂的系统工程，企业要在做好人才规划、使用、管理等人才资源管理工作的基础上，遵循人才成长规律，做好人才培养工作。（１）加强实践锻炼环节通过轮岗交流和挂职锻炼，选拔优秀的人才到重点岗位或管理岗位工作，或参与相关技术攻关课题研究，使其在实践中不断提高创新能力和业务水平。建立导师带徒制度，挑选业务技术水平高、经验丰富、责任心强的人才任导师，培养青年人才尽快成长。（２）注重发挥不同年龄段的人才所具有的智力、技术、知识、经验等智力因素和非智力因素在不同的年龄阶段是不同的，各有其特点和优势，需要合理使用和配置，才能提高整体效能。

　要破除用人论资排辈、平衡照顾的观念，树立用当其时的观念，及时把他们安排到合适的岗位上，进行重点培训培养，适时开发使用。

　否则，人才就会流失，就会失去作用。要注重形成有利于他们创新和发挥作用的机制和氛围，使他们发挥最大的作用。（３）加强人才团队建设，着眼石油工程发展趋势，结合现有科研、生产单位实际需要，在核心技术领域和主干专业组建一批能够引领和推动技术创新和事业发展、技术水平和创新实力在国际行业领先的人才团队。

　发挥科研团队的集成优势，以科研项目和重点工程为依托，培育和打造核心领域的技术优势。（４）加强企业文化建设，创造良好的工作环境。

　第一，要创造宽松的人才环境与氛围。

　鼓励人才敢于探索，敢于提出新观点，敢于面对失败，宽容失败。

　第二，发展创新文化，培育创新精神，努力形成宽松和谐、健康向上的创新文化氛围，形成人才愿意创新、敢于创新、善于创新的良好群众基础和社会氛围，营造形成有利于人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好环境。

　第三，大力开展创新、群众性技术革新和合理化建议等创新主题活动，充分调动蕴藏在职工群众中的巨大创新潜力。

　对取得成果的人才进行充分肯定，进行表彰奖励，并做好知识产权的保护工作，调动和保护好参与创新实践活动的积极性。作者简介：王敏，胜利油田分公司胜利采油人力资源组织部。— ６ ８ —。

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篇三：加强公司人才队伍建设建议

　人才队伍建设 人才队伍建设的思路和方法

　摘 要当今社会是知识经济发展的时代，企业竞争的核心就是人才竞争，应该认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题。该文针对国有电力企业人才队伍建设存在的瓶颈和困惑，提出了具体而科学的有效措施，对加强国有电力企业的员工队伍培养提出了很好的应对政策。

　关键词国有企业 对策 人才培养

　当今社会是知识和技能经济发展的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争，我们应该认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题。作为专业生产技能岗位员工到公司人才队伍建设管理岗位工作的普通员工，笔者亲历了公司的筹建、形成、茁壮成长及人力资源优化改革创新，如今公司正稳步发展，但也越来越感觉到公司逐渐面临同时拥有生产技术和管理能力的复合型人才的匮乏和断层。结合笔者在电力企业工作多年的经验，现对公司人力资源管理和人才队伍建设方面提出自己的一些想法。

　 1 创新思想，牢固树立三个理念

　1 人才优势理念

　在科技创新推动生产力的今天，人才特别是重点骨干人才在科技发展中展现及其重要的价值，拥有了人才优势就拥有了竞争优势。我们要积极落实和重视人才队伍培养工作，把培养人才、使用人才、激励人才作为公司持续发展的动力，事事超前计划，特别要做好骨干人才储备。

　2 人文管理理念

　以打造和谐企业和以人为本的管理理念为原则，高度宣贯树立人才至上的管理思想，从制度上落实好培养、鼓励、推动、关心企业人才的各项工作，全方位搭建激励、扶持、发挥人才特长的良好环境和平台。

　3 匹配管理的理念

　把合适的人放在适合的岗位，使其优势被充分挖掘，通过知人善用实现人才的最大潜力化，人岗匹配不是单纯地适应岗位需求，而是通过以岗养人、因人配岗、人岗融合 3 种方式，重点把握好懂得人、用对人、配对岗等方面，大胆为员工营造发展平台，激发其成才的积极性，满足其成才的愿望，发挥其在本岗位的

　创造能力。

　2 实施人才开发，着力抓好“三种队伍”培养

　根据公司整体发展战略要求，通过同类型电厂的调研工作，笔者认为应该着力培养综合型管理人员、创新型技术人员和忠诚型稳定员工 3 种队伍建设，把握好“吸引、培养、激励、使用、保障、留住”6 个重要环节，逐步解决技术人才匮乏和断层问题。

　1 培养勤于思考、敢于创新，符合公司创新发展需要的综合型管理队伍

　中层管理人员是公司持续改革发展的重点队伍，抓好人才队伍建设，首当其冲要抓好公司中层管理人员队伍建设。目前公司专业技能型中层管理人员居多，管理人员素质也参差不齐;生产部门管理人员的电力安全生产业务管理能力非常突出，对于经营管理、行政管理等理念略显不足，大局观意识不高;职能部门的管理人员对公司的生产业务方面又了解不深，因此既懂技术、又懂经营的综合型管理人才不多，大家在工作上的理念和思路往往局限于自身岗位，工作思路不多，工作点子不多、创新不够。因此除开展管理人员自身素质教育培训之外，还应该定期开展管理人员岗位轮换，将职能部门管理人员安排到生产部门管理岗位学习锻炼，将生产部门的管理人员轮换至职能部门培养提高;另外在各个部门管理人员配置时，技术型和业务性的管理人员同步匹配，有利于工作中互相配合，同步成长。

　 2 培养善于专研、技术高超，能解决专业技术难题的技能型操作队伍

　公司目前拥有一批专业技术水平较高的技术型人才，随着公司不断发展，传统的技术观念无法适应公司改革发展的步伐，加强专业技术人才的培养已是势在必行。因此要创建学习型组织，鼓励和推荐技术骨干人员多出去学习和提升，增长见识，开拓思路，提高他们自学能力、终身学习能力，组织开展职业培训、技能创新、技术交流、岗位练兵、技能竞赛等活动，如利用各种学习培训机会，重点培训有潜质、有冲劲、有能力、肯干事、能干事、干成事的管理人员、技术骨干;积极开展岗位练兵和技能竞赛活动，以赛代练，以赛促学，促进员工技能水平提高和人才队伍建设;同时积极有效发挥技术带头人作用，发挥其在工作团队的领航作用，进一步采取灵活聘用兼职顾问的方式提供专业的管理咨询、内部培训服务，将个体特长优势整合，提升为团队技术特长优势。

　3 培养忠于企业、爱岗敬业，推动公司持续稳定发展的员工队伍

　员工离职跳槽现象已逐渐增多，如何培养优秀员工为公司的发展持续贡献力量已是当前公司不得不考虑的一个重要课题，高收入、稳定生活保障和帮助员工解决子女教育问题等是最基本的方面，除此以外，我们可以在日常工作中重视员工情绪管理和心理需求管理。一是增强公司各项工作的透明度，重视员工沟通和参与，建立满足员工个性化需求的激励机制，做好员工职业发展规划等;二是重视和留意员工心理的变化，如情绪上的管理和沟通，员工情绪低落，工作积极性不

　高，就具有离职的潜在风险;三是公司要在精神上和物资上对公司核心员工队伍给予更多的激励，让员工认识到自身的价值和存在的意义;四是为员工的未来拓展成长的空间，如制定公司战略发展规划，制定员工正常晋升机制，让员工看到努力的方向和目标。

　3 搭建用人平台，制定人才评价和人才培养机制

　通过加强对公司各岗位价值评估，从岗位职责入手，建立以职责为核心、以业绩为导向，由德、能、勤、绩、廉等要素构成的各类人才评价指标体系，逐步形成科学、适用、公平、有效的人才评价机制。做好典型先进人才的事迹宣贯，公司范围内签发嘉奖令，宣传他们的奋发精神，在评先、选拔、培训等方面优先考虑，体现个人的贡献和价值。做好合理的績效分配改革，积极探索岗、效、薪等要素参与评价的具体形式。坚持短期、中长期激励相结合，用物质奖励和精神荣誉双重激励，鼓励员工积极参与公司的生产经营目标管理，鼓励员工提出促进公司不断发展和创新的合理化建议，不断为员工提供进步和发展的机会。

　4 营造企业氛围，大力发展和谐和执行企业文化

　企业的持续发展，离不开良好的企业文化建设，实施人才强企战略，重点要营造尊重人才、尊重创新的企业氛围，充分发挥企业文化的正确舆论导向、凝心聚力和“蝴蝶效应”作用，增强员工在公司的归属感和成就感，从根本上提高公司的吸引力、凝聚力。企业文化需要不断沉淀，需要较长过程才能形成管理的底

　蕴。一是要从制度上保障员工利益。通过工资集体协商、不断优化，做好薪酬绩效合理分配工作，建立有效的激励机制，努力使公司利益个人利益与公司的利益挂钩。二是打造执行文化，21 世纪的企业文化就是执行力文化，是坚持创新、提高自己的文化力量，就是要建立和培养员工的执行力，要建立和培养中层管理人员的执行力，要建立高效运作的高层领导班子;上梁正了下梁才能正，只有管理者树立良好的执行文化意识，这样才能为员工树立榜样。执行文化其实就是责任文化。

　5 结语

　综上所述，任何企业要想更好地创新和持续性发展，就要有大批优秀、优势人才做坚实的技术支撑，就要科学有效地解决企业发展过程中人才队伍建设存在的问题，不断提高员工专业技能和综合素质，通过全体员工的共同努力创造，使公司的持续发展得到保障和提升，把公司打造成行业内的标杆企业。

　参考文献

　[1] 陈敏.对电力企业人才管理的几点思考[J].广东科技，2011(22)24-2

　[2] 林金义.加强电力企业员工队伍建设的思考[J].中国电力教育，2011(9)8-

　[3] 苏晓燕.关于电力企业人才队伍建设的思考[J].经济研究导刊，

　2012(34)128-12

　人才队伍建设 人才队伍建设的思路和方法

　千秋基业，人才为本。人才是推动发展的第一资源，是党和人民事业兴旺发达的宝贵财富。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央站在党和国家事业全局的高度，围绕我国人才事业和人才工作，作出一系列重要指示、提出一系列关键命题，为我国的人才工作创新发展指明了方向、提供了遵循。做好新时代人才工作，必须深入学习这些重要论述，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。

　治国经邦，人才为要。人才，通俗地讲，就是能科学运用知识与技能推动经济社会发展的人。他们是国家的宝贵财富，也是地方发展和企业壮大的第一资源、核心要素。尊重知识、尊重人才，将选人用人摆在更加重要的位置，不仅是一种良好的执政理念与政治智慧，更是推动事业发展、促进社会进步的必然选择。在我国经济发展进程中，无论是生产力的解放、思想的解放，还是体制的解放，归根结底都是“人”的解放;无论是实施创新驱动发展战略，还是推进供给侧结构性改革，归根结底都需要人才提供智力支持。现代文明社会的一大特征，就是人能够自由择业、平等竞争、各显才华、多向度流动，就是拥有能高效发现人才、选拔人才、优化人才配置的制度系统和社会氛围。

　改革开放以来，我国高度重视人才工作，把人才作为支撑发展的第一资源，相继推出多项人才培养工程，汇聚和造就了一大批具有世界科技前沿水平的杰出科学家、工程技术专家以及在各学科、各领域有较高学术造诣的领军人才和优秀青年人才，人才队伍建设取得重大进展。

　当今世界面临百年未有之大变局，各国之间的综合国力竞争说到底是人才竞争，谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。当今中国正经历着历史上最为广泛而深刻的社会变革，正进行着人类历史上最为宏大而独特的实践创新，正迫切需要人才、呼唤人才。奋进新时代，实现新发展，必须深入实施人才强国战略，充分发挥人才资源的引领和支撑作用，大兴识才爱才敬才之风，打造高水平人才培养体系，建立良好的选人用人机制，切实做到“寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能”，真正聚天下英才而用之，让人才活力竞相迸发，让更多千里马竞相奔腾。

　第一，大兴识才爱才敬才之风。要着眼经济社会事业发展全局，着眼未来发展战略目标，着眼国际竞争大趋势，确立“人才资源是第一资源”“抓人才就是抓创新发展”的理念，克服“重物轻人”的思想观念，大兴识才爱才敬才之风，为各类人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天地。在实践中，要破除陈旧人才观，树立强烈的人才意识，做好团结、引领、服务工作，办实事、做好事、解难事，真诚关心人才、爱护人才、成就人才，思想上高度重视、感情上积极贴近、政治上充分信任、工作上大胆使用、生活上真诚关心、待遇上及时保障，不断增强人才的归属感、获得感、幸福感，让各领域、各层次人才都能实现自我价值、

　受到社会尊重，激励广大人才为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献聪明才智。

　第二，打造高水平人才培养体系。人才，国之瑰宝也。如何形成高水平人才培养体系，关键要在创新人才教育培养模式、优化企业家成长环境、大力培养高技术技能人才队伍上下功夫。一是建立学校教育和实践锻炼相结合、国内培养和国际交流合作相衔接的开放式培养体系，探索并推行创新型教育方式方法，突出培养学生的科学精神、创造性思维和创新能力。二是遵循企业家成长规律，拓宽培养渠道，重点培养一批具备国际化眼光、市场化意识、职业化素养的高素质企业家队伍。三是加快构建现代职业教育体系，深化技术技能人才培养体制改革。要开展校企联合培养试点，建立产教融合、校企合作的技术技能人才培养模式;研究制定技术技能人才激励办法，弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚，不断提高技术技能人才经济待遇和社会地位。

　第三，建立良好选人用人机制。用好人才，重点要建立良好的选人用人机制，将真正的创新人才选出来、用起来，形成广纳贤才、人尽其才的制度体系。一是要提高精准识别的能力，善于识人德才、识人本质、识人潜能，及早发现、及时培养、源源不断选拔使用适应新时代要求的优秀年轻干部，为党和国家事业发展注入新的生机活力。二是要科学辩证地看待人才，突出品德、能力、业绩导向，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，为人才提供施展才能的机会和平台，为人才脱颖而出创造良好的社会环境。三是要积极营造尊重、关心、支持人才创新创业创造的良好氛围，对他们充分信任、放手使用，让各类人才各得其所、大

　展其长。实践长才干，历练出人才，要积极激励青年到艰苦的一线吃苦磨炼、增长才干，放手让青年在重要领域和重要岗位上攻坚克难、施展才华。四是要深化人才发展体制机制改革，完善人才培养、改进人才评价机制、创新人才流动机制、健全人才激励机制，最大限度把人才的报国情怀、奋斗精神、创造活力激发出来。

　人才队伍建设 人才队伍建设的思路和方法

　“人力人才资源丰富是中国发展独特优势，要优化创业创新生态，激发市场活力和社会创造力，激励更多人创成业创好业。” 12 月 23 日，在出席中日韩领导人会议期间，中共中央政治局常委、国务院总理李克强在四川省委书记彭清华、省长尹力陪同下在成都菁蓉汇“双创”园区考察时强调。

　千秋基业，人才为本。要深入贯彻落实“人才兴国”战略，坚持党管人才原则，重视人才第一资源，从完善机制、实践培育、成果转化、优化环境方面着手加强人才队伍建设，用心用...

篇四：加强公司人才队伍建设建议

　结合公司的实际情况制定人才储备建议。

　一、目的

　 1、解决主管级以上职位空缺给公司正常开展工作带来的

　 影响如关键岗位员工离职员工产假、病假等

　2、解决外部招聘途径无法及时满足岗位对人员的需求

　 3、解决新进人员对工作不了解适应、熟悉工作周期长以及岗位对人员各方面素质和能力的需求问题。

　 二、实施细则

　 1、需求分析

　 1.1 公司各部门根据战略发展目标和业务拓展情况提出人才储备需求填写“储备人才需求审批表”并获得批准。人才储备需求主要产生于以下几个方面

　 1.1.1 关键人才。公司根据市场获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低等原则确定关键岗位并提出关键岗位的人才储备需求计划。

　 1.1.2 人员变动。根据人员变动计划在人员变动执行前数月内提出人才储备需求并实施在储备人员胜任岗位后执行变动工作。

　 1.2 人力资源部门汇总部门人才储备需求制定年度人才储备实施方案报常务副总批准后实施。

　2、人才招聘 2.1 人力资源部门根据年度人才储备实施方案结合各部门需求时间制定储备计划具体分为内部培养和外部招聘两种方式。

　 2.2 内部培养实行“割韭菜“计划要求公司各部门主管级以上员工在开展工作时确定好 1 至 2 名接班人以防止工作变动造成的职位空缺没有合格接班人的不予升迁。

　2.3 储备人才招聘按照一般招聘作业流程进行遵循公平、公正、公开的原则择优录取。

　 3、储备期间工作与培训安排

　 3.1 储备人员到岗后各部门应制定针对性的、详细的储备人才发展计划。

　3.2 各部门应妥善安排储备人员储备期的工作与培训可采用实习、轮岗、在职培训等多种形式为储备人员正式走上工作岗位打下基础。

　 三、预期获益 1、关键岗位空缺时可以及时引进合适的人才 2、使员工能够快速的适应工作。

　附储备人才需求审批表 储备人才需求审批表

　申请部门

　申请时间

　岗位名称

　需求数量

　职责描述

　任职资格

　到岗时间

　部门负责人 意见

　人力资源部 意见

　总经理意见

　备注