人才工作存在的问题7篇

人才工作存在的问题7篇人才工作存在的问题　·2012·9·从理论上讲，人才评价是个难题，但并不是就不可以做的。在古代，我国就曾有专门的下面是小编为大家整理的人才工作存在的问题7篇,供大家参考。

篇一：人才工作存在的问题

　例如，魏晋时期的九品中正制，即借鉴和吸取了班固等人评议人物的方法。而科学与管理发展到当代，人才评价也有诸多科学的、行之有效的方法。

　当前，我国的人才工作应该说是颇受党和国家重视的，但是人才工作中的问题依然很多， 其中就有人才评价工作中存在的诸多问题。

　大致而言， 可以归纳为六个方面的问题。一是人才评价思想陈旧的问题。长期以来， 人才评价思想集中在是否与主流意识形态一致；是否与单位工作吻合；是否与主管部门的行政要求或领导期望一致等。这种人才评价思想是很有问题的。人才既然是从事创造性工作的， 就不能先考虑是否与某种既定的东西一致， 即不能先设定框框。

　如果一定要这样先设定框框，那么人才就很难有什么创造性了，即人不仅不能成长为人才，而且一定会成长为奴才。

　那么，所谓的 “ 人才大国”大约也就成为 “ 奴才大国”了。

　“ 大师”也就更不会有了。套用网络语言，当今我国的 “ 大师”只是一种传说、一种梦想。

　我国博士后的人才培养目标就是创新型人才， 可见这个传说和梦想离现实有多远！

　那么钱学森 “ 世纪之问”也就成了一种自然而不能解决的问题了。陈寅恪早就在《 清华大学王静安先生纪念碑铭》 中说过：

　“ 唯此独立之精神，自由之思想，历千万祀，与天壤而同久，共三光而永光。

　” “ 独立之精神，自由之思想”既是创新性。

　创造性人才成长的发展环境，也是重要的评价标准。

　而关于人才、 奴才的关系问题， 鲁迅在《 聪明人和傻子和奴才》、柏杨在 《 人才》的文章里都有过专门的论述，那是很值得人们一读的。二是人才评价行政主导的问题。1949 年以来，我国长期实行的计划经济体制以及改革开放以来推行的政府主导型改革， 都使得人才工作与人才评价基本处于政府主导的境地。

　一个人，是不是人才，能不能成才，能不能发挥其作用，很多时候就是政府及其所属部门，甚至是某一个领导说算了。例如，有的单位，好用上级领导对某一成果的批示作依据来评优秀、评职称，这种 “ 长官评价”的方式太个人化而缺乏客观的标准，难以让人信服。假如有一位部长评价一位专家：

　“ 我就是看着他不顺眼！”假如有一位部长把一位专家的学术文章冠以 “ 政治纪律”而加以批判，那么这位专家就麻烦大了去了！这种行政主导型的人才评价体制是有很大问题的。很多时候，领导不仅未必是行家，而且经常存有个人的好恶或行政的偏见，更何况于领导实际上经常是无约束的。其实，人的成长环境应该是自然宽松型的和自由多元化的，人的评价应该是非行政主导的，这才有利于人的成长，才有利于人才作用的发挥。政府只是人才评价中的一种力量，一种方式，不是全部，非政府的力量、方式更重要。三是人才评价不容异己或歧见的问题。“ 异己”或 “ 歧见”这两个词，谈起来有点敏感。这里还是把它限定在技术或学术领域，不涉及政治为好。

　应该说，在技术领域或学术领域里， 不容异见或排除异己的现象确实存在，有时甚至还很明显。

　所谓异己，就是与自己意见不一致的现象；所谓歧见，就是指一种意见与大部分人意见相左的现象。一般而言，普通人是没有能力或机会排除异己或清除歧见的。有能力或机会排除异己或清除歧见的，都是拥有决策权的人物或机构，即如学阀、权威或衙门等，表面上他们是出于某一种冠冕堂皇的理由， 其骨子里就是阴暗的仇视或嫉恨。技术领域，学术工作，要容得异己或歧见的存在。1916 年至 1927 年蔡元培主政北大出任校长， 就是推行 “ 思想自由，兼容并包”制度的。

　因此，当时的北大既有新人才评价工作中存在的六大问题余仲华（ 中国人事科学研究院，北京市 100000）摘要：当前，我国的人才工作备受党和国家的重视。

　但是，人才工作中的问题依然很多，其中人才评价工作中存在着诸多问题。

　大致而言，可以归纳为六个方面的问题。关键词：人才评价；问题；分析；建议中图分类号：F241文献标识码：A文章编号：1007-7243 （ 2012）9-39-2人 力 资 源39··

　·2012 · 9·文化主将陈独秀、李大钊、胡适之、鲁迅等，也有拖着长辫子的辜鸿铭、 拥袁称帝的刘师培等， 他们都成为北大的名教授，都照样教学生。蔡元培不仅是学者，更是革命家，他是同盟会和国民党的成员，当年闹革命的时候他专门研制炸药，用于搞暗杀活动，可见是很激进的，但主政北大时他能容异己或歧见，是有大胸怀的教育家。袁隆平当年提出的杂交水稻， 也是被国际上的杂交水稻界视为歧见的。1960 年，袁隆平跳出了无性杂交学说，开始进行水稻的有性杂交试验。

　此后， 他在自然发现的基础上，开展水稻雄性不育性培育工作。

　1973 年 10 月，袁隆平发表了题为 《 利用野败选育三系的进展》的论文，正式宣告我国籼型杂交水稻 “ 三系”配套成功。

　至今袁隆平是美国科学院外籍院士，但不是中国科学院院士，足见院士的评价是有问题的。四是人才评价过于注重有形业绩的问题。其原因是晋职、晋级、读学位、年终考核等都需要学位、论文或著作，显然强调过分。与之相适应的就出现了大量的垃圾论文、虚假论文、枪手论文、垃圾著作、虚假著作、枪手著作、虚假科研课题、伪造科研成果 （ 如南方某著名大学的“ 中国芯”）等虚假的科研业绩或泡沫化的学术业绩。很多技术单位，例如高等院校、科研院所等，一些领导人员、技术人员为获得论文而 “ 写”论文，为拥有课题而 “ 做”课题，例如造假、重复、细拆等。高等院校、科研院所的一些领导为了科研业绩，甚至强占下属的业绩；导师需要业绩，就强占研究生的业绩等。我国在职研究生教育规模不小，但毕业论文大多数属枪手所为。据有关问卷调查结果粗略估算，2005 年，在职研究生接受 “ 枪手论文”近 4 万篇，而 《 2006 中国统计年鉴》2005 年在职人员攻读博士、 硕士学位者中被授予学位的 43 964 人，两者之比约为 90%。五是职称与院士评价制度存在严重的问题。大量并无技术能力或并不实际从事技术工作的人或并无真正技术业绩的人， 拥有了高级专业技术职务任职资格或职务， 有的部门甚至堂而皇之地规定司局级公务员进入事业单位即可直接申报正高级职称。其中常见的情况有，一种是照顾领导，一种是照顾领导的人，一种是枪手写作论文或著作，等等。

　即使是两院评院士，仍然有大量的包装行为存在。

　据报道，原铁道部的总工程师张曙光，就用与高铁项目有直接关系的企业的钱，雇请一批专家，住在宾馆里为其“ 撰写”著作和论文，为的就是要申报和评审院士。我国院士越来越多，学术问题却也越来越多，原因之一大约就是院士之中问题多多，院士评价问题多多。

　院士评价，代表了我国人才评价的一种导向，实不可不察也。六是人才评价功利色彩浓厚的问题。这包括两个方面的内容：一是从功利的角度评价人才；二是人才评价这件事本身功利化，说白了就是收费。

　例如，南方某著名开放城市，某年公开招考事业单位工作人员，报名费 200 元 / 人， 报名人数 1 万。

　200 万元报名费上缴财政，财政下拨 160 万元用于公开招考。

　一次公开招考，政府财政净赚 40 万。

　当然如果是一个企业，这样从功利的角度去评价人才也还是可以理解的， 原因是企业就是追求利润的，这也是法律允许的。

　但是一些公益性的机构，一些行政组织，在人才的评价工作中功利色彩浓厚是有问题的。而无论是通过考试方式的来评价人才， 还是评审或鉴定的方式来评价人才，他们经常关注的是自身的收益，即报名费、考试费的收益，这就是很不应该的，但这一现象又是普遍存在的。至于为什么会产生这么多的问题，原因是多方面的，也是长期积累下来的，但其中有一点是很重要的，即长期以来形成的行政主导型社会，导致官本位在技术工作、学术工作中的影响或作用越来越大，导致学术人不自由。

　因此，要改变人才评价工作，消除人才评价工作的诸多问题，最重要的是要改变行政主导人才评价的制度或格局；要推行多元化、低成本的人才评价制度，并逐步有效地减少人才评价范围；必须进行评价或认定的， 也要逐步由职称制度过渡到执业资格制度、单位化的职务制度，并须由行业同业协会公开评价。

　目前，比较麻烦的事是，我国的行业协会基本都是官方或半官方的，基本没有真正意义上的民间机构。至于人才的职业发展通道，大致可以有三条路子可走：一是职业化，即现有的各种职业资格发展通道。在既有制度不能改变的情况下，走职业化的道路，在熟练、专门、专业上下工夫。

　二是职务化，即企业内的职务发展通道在，这一点很重要，要结合各种专业来做人才的管理工作。企业用人本来应该是自主的，可以自行考虑与社会发展、市场要求直接挂钩。

　三是创新性，即创建新的执业或职业资格通道，但比较麻烦， 其进程肯定也是比较慢的， 原因在于它是制度创新。

　制度调整，在国家层面上通常是比较慢的。作者简介:

　 余仲华：男(1963-)，浙江龙游人。

　中国人事科学研究院电子政务与绩效管理研究室副研究员。

　学术兼职：中国人才研究会理事、中国人力资源开发研究会理事。

　研究方向：人才战略管理、养老保险改革、事业单位改革等。（ 责任编辑 王福生）人 力 资 源40··

　人才评价工作中存在的六大问题人才评价工作中存在的六大问题作者：余仲华作者单位：中国人事科学研究院,北京市100000刊名：劳动保障世界英文刊名：Laodong Baozhang Shijie年，卷(期)：

　引用本文格式：余仲华 人才评价工作中存在的六大问题[期刊论文]-劳动保障世界 2012(18)2012(18)

篇二：人才工作存在的问题

　 近年来，为了引导和鼓励高校毕业生服务基层，面向基层创业就业，积极引进人才，国家和地方近年来陆续出台政策，鼓励和引导高校毕业生到基层工作。很多大学生对到基层就业产生了较大热情，并取得了一定的效果，同时也暴露出了许多亟待解决的问题。有的毕业生认为基层单位待遇低、工作繁琐、辛苦，处理微观的具体事务的时间多，参与宏观管理、决策的机会少，到基层就业对自己来说 质 是大材小用，主观上不 朴 愿到基层工作；有的毕 危 业生即便自愿到基层就 故 业，其目的也仅仅是解 听决暂时的生活困难，并 酿 不是真正想到基层有一 滚 番作为，为此不愿意弯 绣 下腰来、沉下心来，脚 氨 踏实地的干工作。针对 诞 经济社会发展对人才的 坑 需求，人才引进工作还 页 存在一些亟需解决的问 旁 题。

　高层次人才引 茅 进困难。在高层次人才 零 引进方面，由于高新产 雅 业不够发达，致使高层 丫 次人才引进的难度较大 肖 。很多高层次人才很难 鸽 找到适合他们的发展平 蝎 台，没有形成良好的科 婪 研氛围，科研条也不 蓉 完善，在薪资待遇方面 肋 也不能够完全满足高层 联 次人才的具体需求，因 掉 此各方面的引才条对 冷 高层次人才的吸引力度 洪不够，很难在高层次人 且 才的引进上形成规模性 跑 。

　部分用人单位引 匙 才热情不够。与发达地 菊 区相比，一些用人单位 歌 对人才引进重要性的认 骋 识不够到位，人才引进 让 积极性不高。一些单位 爽 认为，引进的人才大多 挽 是应届毕业生，缺乏工 笋 作经验，有点专业知识 稀 还仅限于书本，实际操 沂 作能力、适应新环境的 窥 能力等饱受质疑，有的 亚 单位甚至认为引进人才 言 只是某些领导为了

　照顾 驭 亲友而采取的一种变相 踌 促进就业的手段，完全 殉 曲解了人才引进的真正 洋 的意图。

　引才渠道 侩 不够宽阔。现如今大部 索 分引才渠道仅限于每年 斯 各省市组织的一些人才 摇 招聘活动，如人博会， 区 校园招聘等，而网上人 置 才市场、高级人才“猎 疮 头”等招聘方式在很多 迄 地区还是空白。究其原 毙 因主要是缺乏对人才引 单 进工作缺乏深层次的调 瘩 研和了解，政策创新力 蚤 度不够，旧的引才机制 吧 已不能适应人才发展的 梧 需求，引才渠道难以拓 胀 宽。

　 在科学技术飞 莲 速发展、日新月异、知 姜 识经济时代到来的今天 汹 ，人才已成为未来经济 湿 社会发展的制高点，人 鲁 才引进作用发挥尤为重 也 要。因此亟待解决人才 料 引进工作中的上述问题 凋 ，实现经济社会又好又 暗 快、更好更快发展，在 蓝 今后人才引进工作中， 要努力改善以上几点，以 跟 提高引进人才质量，切 琉 实发挥引进人才的作用 胜 。

篇三：人才工作存在的问题

　果就是导致“人才”变“庸才”，“英雄”变“狗熊”。四是在人才使用问题上一手硬、一手软，只重视“外才”的引进，忽视“内才”的使用。长期以来，国人有一个根深蒂固的传统观念——外来的和尚会念经，一讲人才就“眼睛向外”，似乎只有引进的才是人才，以至许多单位只重视引进外来人才，忽视甚至冷落内部人才。本地区、本部门的人才非但无法“香”起来，有的甚至被搞得很“臭”，以至不同程度地出现“引进一个、打

　击一窝”、“招来女婿、气走儿子”的事与愿违的局面。五是只重视人才的“掠夺性”使用，忽视人才的再培训、再学习、再教育。

　 2.人才流动方面，一是“来去自由”的原则难以得到全面贯彻，人为阻挡或限制人才流动的现象不同程度地存在。许多单位为引进人才，大多来者不拒，“来”的时候办各种手续都很方便，一路开绿灯；“走”的时候就对不起，层层设卡，重重阻挡，百般刁难。二是人才流动的市场化配置机制没有真正建立，许多单位为引进人才，各出奇招，五花八门，不同程度地存在“无序”状态，流动区域、流动方向极不合理。

　 3.人才“生存”方面，缺乏宽松、和谐的工作环境和生活环境。一是生活条件差、经济待遇低，工资收入与一般工作人员没有适当拉开差距。二是妒贤嫉能。当大家“平起平坐”时，则你好我好大家好。一旦某人在某个方面“冒尖”了，则很快会招来妒嫉，轻则冷嘲熟讽，重则造谣中伤。面对这种“生态环境”，各类人才要么不敢出头，要么赶紧“飞”走。三是求全责备，不能辩证地、全面地、发展地看待人才。“金无足赤，人无完人”，再优秀的人才也难免有这样或那样的缺点和不足。有些领导虽懂此理，但行动上却往往是手拿“望远镜”，倒着看优点，既远又小；顺着看缺点，既近又大。更有甚者，自己水平低、素质差，惟恐部下超过自己，便以武大郎为榜样，手下的“伙计”不能比自己高。一旦发现有人比自己“高”了，不是“锯”，就是“砍”，典型的叶公好龙。四是一些单位人际关系复杂，一些高薪聘来的人才常有孤军奋战的感觉，工作中的每个环节都会碰到阻力，同时还要忍受各种流言蜚语或冷嘲热讽，最后实在无法继续留在原单位工作，不得不一走了之。

　 4.人才引进方面，一是没有一个相对确定的、能有效操作的人才标准。往往是“实用的才是人才，需要的人是人才，否则，都是蠢才”，毫无科学标准可言。二是“为引进而引进”，不从本地区、本单位实际出发，盲目引进，盲目攀比，追求“你无我有、你有我高、你高我特，你特我多”。请了一大堆人才，但是大家都无所事事，互相内斗，无法产生效率和效益，导致“人才高消费”。三是引进人才的措施没有力度，不痛不痒，没有吸引力，无法真正吸引住人才。四是对人才引进工作的规范和引导，仅仅停留在规范性文件阶段，没有上升到法律或法规的高度，缺乏应有的权威。五是引进人才前的种种承诺，在人才引进后迟迟不兑现或在兑现时大打折扣，严重挫伤人才的工作积极性。六是人才引进后，前后政策不一致。引进时是“人才”，引进后就是“奴才”；引进前百般关怀，引进后不闻不问、不关心不使用甚至百般打压。更有甚者，把人才当“奴才”使唤，当“保姆”使用，严重挫伤人才的自尊心，导致前脚引进后脚走人，“引不胜引”。七是人才引进工作中误区不少，片面性较大。具体表现为：只重视引进实用型、创新型人才，忽视管理型人才的引进；只重视公司、企业或事业单位引进人才，忽视党、政、群机关引进人才；只重视人才引进的物质待遇，忽视人才引进后的事业发展和个人成长；只重视城市和二、三产业中的人才引进，忽视农村和农业中的人才引进工作。

　 5.人才培养方面，一是缺乏长远眼光、缺乏长远培养规划、缺乏实实在在的培养措施。二是培养人才的选用标准不规范、不科学，选用范围狭窄、眼界狭小、思路不开阔。三是人才培养的前瞻性、现实针对性不强，目标不明确，培养与使用衔接不紧密，与社会的现实需求存在较大差距。四是只注重从外地引进人才，忽视人才的就地培养。

　 二、人才工作存在问题的成因

　人才工作存在上述问题，决不是偶然的，涉及一系列深层次原因。从根本上讲，是由多种因素相互作用，综合形成的。这些因素具体包括：

　 一、思想观念方面的原因——思想保守、观念陈旧、禁区不少、条条框框太多。这表现为：一、过去计划经济时代遗留下来的一些陈旧、封闭、保守、狭隘的思想观念和思维定势，如论资排辈、平衡照顾、求全责备等用人观念，至今仍在一定程度上有形无形、自觉不自觉地束缚着组织人事部门和领导干部的手脚，导致用人观念与现实错位；二、妒贤嫉能、文人相轻等陈腐、落后的封建残余思想——这只“千年虫”，仍不同程度地存在于人们的思想观念之中，致使许多人身子已进入了新时代，头脑却仍停留在老地方，以自我为中心，看不起人才、看不惯人才，导致人才的生存环境十分恶劣；三、管理部门特别是个别领导干部，思想僵化，对人才工作重视不够，仅意识到人才的重要，不见诸实际行动，往往是“调门起得高，行动不见招”。对人才的重视仅仅停留在论重要性、谈意义、论利弊、谈作用的宏观阶段，仅仅停留在理论层面上，仅仅停留在口头上、口号上，“一般口号多，具体措施少”，不知道实实在在的“重视、重用、重奖”人才。更有甚者，个别领导干部思想不健康，既无思才之心，又无识才之能，更无用才之度，生怕人才超过自己，对人才百般打压，百般刁难，并自以为“是不是人才我说了算。说你是人才，你就是人才，不是人才也是人才；说你是蠢才，你就是蠢才，不是蠢才也是蠢才”，导致许多人才“胎死腹中”。

　 二、体制、机制方面的原因——带有明显计划经济时代的烙印，不适应市场经济新形势发展的要求。面对来自海外的激烈竞争，反观我们的用人机制，不尽人意之处比比皆是。首先，不得不承认我国目前的人事制度滞后于社会发展。虽然社会发展推动了人事制度的改革，但从长远看、从根本上看，目前的改革措施还远远不够，改革力度也不够，总给人一种“雷声大雨点小”的感觉。特别是在我国加入 WT0 的情况下，更感到改革步伐之缓慢。其次，带有计划经济烙印的陈旧的国内人才管理方式，使得许多人才变“奴才”、英雄无用武之地。许多用人单位坦承：待遇偏低并非人才工作的最大障碍，缺乏良好的工作和生活环境是令不少人才担忧的重要因素，更可怕的还是偶然性太多的国内人才管理方式。如在干部人事问题上搞平均主义，就是一个明显的例子。在干部人事问题上搞平均主义，表面上看群众意见少，实际上影响到干部队伍和党的事业的活力，影响到人才的工作积极性、主动性和创造性。现在机关干部普遍存在“混日子、拍马屁、能者庸者界线不清”等问题，就与我们干部人事问题上的平均主义有很大关联。说到底，就是与现行人才管理方式有关。

　 三、制度建设、制度管理方面的原因一一邓小平同志早就指出“制度好，可以使坏人无法任意横行；制度不好，可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面”。这一精辟论述深刻提示了制度建设在各项工作中的重要性。现实生活中，人才工作之所以存在这样那样的问题，从根本上讲，也是与制度有关系。这种关系体现在：一是制度建设严重滞后，往往是进人市场经济仍沿用计划经济时期的制度，“入世”后仍沿用“入世”前的制度，进入 21 世纪仍沿用 20 世纪的制度。二是制度建设不健全、不配套、不完整。许多该有的制度没有，许多该废止的制度没有废止，许多该修改的制度没有及时予以修改。三是好的制度得不到有效执行，即使执行，也带有很大主观随意性。四是违反制度或把制度束之高阁，得不到应有惩处，有没有制度区别不大，“有”跟“没有”一回事。

　 四、作风方面的原因——用人上的不正之风长期存在。用人不公问题是近些年来人们普遍关注的一个问题，人们常说“用人不公是最大的腐败”，这话一点不假。因为这种腐败

　一方面会给人才带来彻心透骨、折磨灵魂的痛苦，同时却又有苦无处说，有冤没法辩，难以惩治和纠正；另一方面还会危及党和人民的事业，搞乱甚至搞垮一个单位。在有些单位，优秀人才之所以难以脱颖而出，而相形见绌者甚至明显不胜任现职的无能之辈却得到提拔重用，根本原因就是用人不公、用人上存在不正之风。有些单位，选人上视野不够开阔，往往只在机关里“挑”、在领导身边“选”、在少数熟面孔中“找”、在小圈圈中“觅”，选人用人局限于狭窄、有限的选择空间，更有甚者选人用人以“亲疏”划圈子、以出身论长短、以资历定取舍、以关系决胜负，使得买官卖官、跑官要官、封官送官、贿官骗官之风屡禁不止，严重挫伤人才的工作积极性。

　 此外，在社会主义初级阶段，在社会主义市场经济体制逐步健全完善的过程中，也不能排除社会道德水平、法律意识水准、法制建设力度、经济发展成熟程度、行政管理机关工作方式方法等主、客观因素对人才工作的负面影响。

　 三、进一步做好人才工作的思路与对策

　 人才工作是一个涉及到思想观念、单位领导的素质能力与水平、组织人事部门的职能定位与工作方式方法、人才管理体制与机制及上述因素相互联系等的一个系统工程。因此搞好人才工作决不是一项孤立的事情，也决不是可以一蹴而就的，有一个循序渐进的发展过程；需要从系统的观点、战略的观点出发多管齐下，多角度、多层次、多方面着手。

　 1.要从思想观念和作风建设着手，树立正确、科学的用人观念，改进作风，打破常规，打破一切条条框框，彻底把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制中解放出来，切实纠正选人用人上的不正之风。选贤任能也是革命。常规不破、作风不改，人才就难用。思想僵化、作风不正，比环境恶劣更可怕，因此必须打破论资排辈、求全责备、迁就照顾、任人唯亲等错误观念，加强选人用人上的作风建设。要敢于起用富有创新精神的人才，鼓励创新，允许失败；要敢于起用“有瑕之玉”，对真正的人才，即使有某些缺点弱点，也要大胆放手使用，让他们在工作中不断完善、发展和提高自己；要敢于起用优秀的年轻人才，克服“人才不可不用，但不可大用，要用必须等到成熟后再用”的保守观念，牢固树立“等待人才全面成熟其实就是浪费人才、等待人才成熟就会导致人才永远成熟不了”的辩证唯物主义观点。反对人才工作中的思想僵化，更新人才观念，努力营造“人才是第一资源”的社会氛围，着力创造一个人人争当优秀人才、领导器重人才、群众羡慕人才、是才必香、有才必用、唯才是举的浓厚氛围，努力使“尊重知识、尊重人才”成为社会风尚，见之于人们的实际行动；反对人才工作中的好高骛远，树立“人才就在身边”的观念；反对人才工作中的形式主义(不从实际出发，在人才引进中盲目攀比)，树立人才队伍建设的数量、质量、结构和效益综合平衡观；反对人才工作中的平均主义(如论资排辈)，坚持“不惟学历、不惟资历、只惟能力”的用人原则，抛开某些不必要的台阶，不拘一格用人才；反对人才工作中的实用主义，选人用人要坚持从长远利益着想，要坚持对党负责、对国家负责、对人民负责，不以资历定取舍，不以出身论长短，不以亲疏划圈子；反对人才工作中的形而上学，树立“人才也是人，不是神”的观念，辩证地、全面地、发展地看待人才。古人说得好：“试玉要烧三日满，辩才须待七年期”，因此对人才不能求全责备，不能以一时一事去判断。要允许人才犯错误，要理解人才也有不懂、不知道、做不好的地方或时候，既不能把人才“神秘化”(标准太高，发现不了人才)，也不能把人才“简单化”(把人才与一般的工作人员混为一谈)；反对人才工作中的“一手硬、一手软”，坚持“两手抓”，一手抓外部人才的引进，一手抓内部人才的使用，“外引”与“内用”有机结合，全面提升人才数量、提高人才质量；反对人才工作中的不正之风，在

　“作风兴干”的基础上，切实做到“作风选才”，以好的作风选才，选作风好之才；解放思想用才，用解放思想之才；实事求是用才，用实事求是之才；讲究科学用才，用讲究科学之才；公道正派用才，用公道正派之才。公道用人，不分“土”和“洋”；平等用人，不分“内”和“外”；公正用人，不分“亲”和“疏”。凭实绩、凭能力、凭学问、凭素质用人，坚决杜绝跑官要官、买官卖官的歪风。

　 2.要从体制机制和制度建设着手，适应形势发展需要，改革一切不适应人才成长的体制机制和规章制度，解放思想，大胆探索，不断创新，努力创造、建立适宜于人才成长的新体制新机制。当今世界的竞争，说到底是人才的竞争。从某种意义上讲，这种竞争也是干部队伍选拔任用机制、人才机制的竞争。没有相应的人才机制，就算有了人才，最终也留不住。干部选拔任用机制和人才机制的改革，是一场广泛而深刻的革命，是人才工作从思想观念、工作方法到管理体制、运行机制的全面创新。为此，一要着力解决干部“能下”的问题，也就是说不仅要知人善任，更要“知人善免”，这是人才脱颖而出的重要前提，要以此为突破口，创建新体制。二要改革现行人事管理体制，变静态管理为动态管理。具体说就是，在人才资源配置逐步市场化的同时，组织人事部门一方面要为人才创造有用武之地的大舞台，建立和完善好的人才机制，如双向选择的用人机制等；另一方面要突破仅仅管理干部、管理工资、管理档案、管理离退休、管理养老等的旧框框、旧条条，改造成为一个开发人才、服务人才、使用人才的“设计中心”，改革成为“猎头公司”加“人才服务大本营”。三要建立健全荐才机制、人才竞争机制、人才淘汰机制、人才考核机制、人才监督机制等，通过优胜劣汰，优化人才队伍的整体结构。四要适应人才流动大趋势，废除“人才终身制”，给人才一定的去留自主权，从...

篇四：人才工作存在的问题

　为加强对人才工作的领导， 对 XX 市人才工作领导小组成员进行了调整充实。

　人才工作在进一步贯彻落实省市中长期人才发展规划、 推动人才工作体制机制改革和政策创新、 强势推进人才兴昭战略进程上狠下功夫， 为 XX 科学发展、 跨越发展提供了人才支撑和智力保证。

　但是， 以全国组织工作会议提出的新要求来衡量，与发达地区相比， 存在一定差距。

　 一、 主要存在问题

　（一）

　人才引进结构有待优化， 存在高端人才引进困难的问题。

　由于经济条件和历史原因的制约， XX 人才引进环境相对较差， 直接影响了对高端人才的引进。

　自 2007 年 5 月市委、市政府成立设置申报 XX 学院领导组和进行现场办公专题研究 XX 师专 “专升本”工作以来，XX 师专全面实施“研究生工程”和“教授工程”， 面向全国公开招聘引进硕士研究生、 副教授以上教学、 科研人员 100 多名。

　教授、 博士研究生与学校签订服务协议的， 给予优惠待遇并提供一定的科研启动经费， 从而确保了 2012 年 3 月 XX 师专升格为 XX 学院。

　可是，

　不少高端人才由于对 XX 的初步印象不好， 主观认为 XX 给不了良好的工作环境和优厚的生活待遇， 基本不考虑到 XX 工作， 导致多年来我市通过各种渠道引进的各类人才中， 除 XX 学院外基本没有高端人才。

　对高端人才的引进成了我市人才工作的“短板”， 以致人才引进中高端人才比重失衡， 形成了我市人才结构不太合理的局面。

　 （二）

　人才培养质量有待提高， 存在本土人才培养“疲软”的问题。

　由于地方财力、 机制的限制， 用于人才培养上的资金相对较少， 制约了对本土人才的培养， 让本土人才培养陷入“疲软”的境地， 造成本土人才与其他先进州市相比水平上存在一定差距。

　 （三）

　人才使用机制有待健全， 存在人才岗位匹配不强的问题。

　由于身份、 资历等因素的限制， 一些人才从事着与自己特长不相匹配的工作， 导致一些专业、 行业技术很强的人才，没用武之地， 出不了成绩， 也产生不了较大经济效益。

　为此， 在人才的使用上， 人才与岗位的匹配性尤为重要。

　如何建立人才与岗位相匹配的体制机制， 这既是我市、 也是全省乃至全国人才工作面对的一个棘手难题。

　 二、 初步解决措施

　（一）

　整体推进， 强化人才引进与培养的有机结合。

　 1、 体制机制建立上要同步配套。

　通过中共 XX 市委、 XX 市人民政府出台的《关于实施兴昭“百千万”人才培养工程的意见》、《关于加快民营经济发展的实施意见》 和即将出台的《关于培养引进产业建设人才的意见》 等政策的同步深入实施， 强化人才引进与培养的对接。

　 2、 引进与培养工作要同步推进。

　在实施过程中， 两项工作要齐头并进， 不能有所偏废。只有抓实抓好人才的引进与培养， 才能提高人才整体质量。

　引进与培养， 两手都要抓， 两手都要硬， 而不能顾此失彼。

　 （二）

　以用为本， 加大本土人才的培养力度。

　 1、 建立健全人才培养激励机制。

　本土人才是我市人才的主体， 对其进行有针对性的培养，利于我市人才创新创业水平的提高。

　一是积极实施 2013 年至 2015 年免费订单定向培养招生计划。

　XX 学院作为我省第一个实施免费师范生教育的地方本科院校， 每年获准招录学制四年的 200 名免费定向本科师范生。

　实施“3+1”培养模式， 即前 3 年在校学习， 最后 1 年在定向就业的县区高中顶岗实习支教。

　每年所需培训经费 200 万元， 分别由 XX 市政府、 免费师范生定向就业所在县区政府和 XX 学院按 4:4:2 比例分摊。

　另外， 委托 XX 中医学院或昆明医科大学每年为我市培养五年制的 60 名订单定向医学类大学生。

　订单定向医学生每人每年所需的 1 万元经费， 分别由市级财政补助 2000 元、 定向就业县区财政补助 8000 元。

　学生毕业后按照录取时签署的定向就业协议， 到县级及以下医疗卫生机构工作。

　二是通过各种优惠政策培养企业经营管理人才。

　通过严格执行中共 XX 市委、 XX 市人民政府《关于加快民营经济发展的实施意见》 的相关规定， 提高企业经营管理人才的数量和质量。

　 2、 有效整合本土人才资源。

　结合我市农业、 林业、 水利等专业人才集中的优势， 跨行业想方设法整合人才， 集中力量攻坚克难， 拓展先进技术领域， 开发高科技产品， 为农民增收致富提供科技支撑。

　 3、 注重人才岗位的匹配性。

　加大用人体制改革力度， 通过实绩选拔、 竞争上岗、 双向选择等竞争性方式， 让各类人才找到适合各自技术专长的岗位， 最大限度让人才与岗位匹配，让他们在合适的岗位上发挥特长， 干出成绩， 真正做到人尽其才。

　 （三）

　多措并举， 突出高层次人才的高端引领作用。

　 1、 举办一年一度的 XX 市“名家、 名师、 名医”评选表彰活动。

　7 月份为宣传好首届“名家、名师、 名医”的先进事迹， 弘扬他们爱岗敬业、 无私奉献的精神， XX 市委组织部和 XX 日报社在《XX 日报》、《红色扎西》、 XX 新闻网、 XX 党建网联袂推出“名人风采”专栏集中宣传， 为即将启动的第二届“名家、 名师、 名医”的评选营造良好舆论氛围， 最大可能地让优秀人才通过评选表彰脱颖而出。

　 2、 加大产业建设、 企业经营管理等高端人才的培养引进力度。

　以中共 XX 市委、 XX 市人民政府《关于加快民营经济发展的实施意见》、《关于培养引进产业建设人才的意见》 等相关文件为依据， 大力培养引进产业建设、 企业经营管理等高端人才， 引领带动其他各类人才培养引进工作向前发展。

　 3、 组织市委联系专家开展“我为 XX 发展献一策”有奖征文活动。

　通过凝聚市委联系专家的智慧， 为 XX 发展建言献策， 真正发挥专家在 XX 社会经济建设中的参谋助手作用。

　 （四）

　选点突破， 筹建 XX 市首个人才孵化实验示范基地。

　在因地制宜、 多方借鉴的基础上， 草拟出《XX 昊龙实业集团有限公司人才孵化实验示范基地建设实施方案》。

　下一步，将在尽快和昊龙公司商定实施方案的基础上加快人才孵化实验示范基地建设进程， 确保年前挂牌。

　目的就是把人才孵化示范基地建设与企业人才队伍建设有机统一起来， 以企业发展为依托、 以基地建设为抓手， 达到企业发展与人才培养互相促进、 共同发展。

　把基地建成企业

　引进人才、 培养人才、 实现科技成果转化、 人才就业与企业发展互惠双赢的平台。

　就是要通过基地建设探索积累好的经验与运行机制， 起好示范带头作用， 让各县区学有榜样、 看有基地、 赶有目标， 不断提升我市人才工作科学化水平。

篇五：人才工作存在的问题

　 一 、存在问题 一是优质科技企业数量较少 。县域内企业生产方式多为加工型，产品科技含量不高，在人才引进、研发平台建设、设备管理方面投入不够，普遍存在创新基础薄弱等问题，缺乏对高层次人才吸引力和发挥作用的科研平台。目前，全县省市企业技术中心共 10 家，其中省级企业技术中心 3 家。

　二是创新创业平台质量不高 。截止目前，省级科技企业孵化器仅有 1 家（电子商务公共服务中心创业孵化基地），其他一些孵化器和创新创业产业园，平台档次相对较低、规模较小，人才集聚效应不明显。

　三是人才政策特别产才融合方面缺乏配套 。目前 XX 已出台的引才政策文件，就是 2018 年 年 1 月出台的《XX 县“XX 英才” 计划实施办法（试行）》，引才人才政策以及范围标准比较宽泛，不够细化。在教育、卫生、电子商务、制造业等方面，没有单独分类细化人才支持和鼓励政策，政策吸引力较弱。

　三、下步工作计划 一是研究出台相关人才政策 。全面修订“XX 英才” 计划实施办法, 围绕制造业、电子商务、教育卫生、社工以及乡村振兴等方面，分类出台并细化人才队伍建设支持和鼓励政策，综合运用运行补贴和奖励表彰等措施，重点支持高层次人才引进、专业技术人才培养

　和各类人才平台的建设，进一步健全产业人才政策体系，增强引才留才政策吸引力。

　二是积极搭建人才平台载体 。这块工作主要从四个方面考虑，一方面 ，加强现有平台升级提档力度，引导有条件的企业和单位进行技术改造和硬件升级，加大创新投入，力争创建一批国省级创新。

　创业平台。

　二方面 ，加强校地校企合作力度，鼓励工业企业和农业、教育、卫生等事 业单位，与行业高校和科研院所开展人才培养和技术合作，共建工作站、科研示范基地和实训实习基地，着力实施一批科技成果转化项目。

　三方面 ，加大科技型企业招引力度，通过招企业、带平台、带团队的方式，谋划建设一批技术平台。

　四方面 ，加强教育卫生人才平台建设，有效整合名师名医资源，在 XX 中学、XX 县人民医院等单位，加强名师名医工作室、创新工作室建设，建立“ 工作室— 基地（中心）— 帮扶（单位）” 人才联动交流培训网格，发挥优质教育卫生资源辐射作用。

　五方面， 加强乡村人才平台建设，有效利用省市农业产业园，加强与省市农科院、XX 大学以及农业龙头企业的合作，建立一批乡村人才交流、服务、培训 和 科研基地。

　在这几个方面，我们正在对全县重点企事业单位和人才平台进行梳理，梳理完成后，与行业部门制定相应方案，有计划有步骤地打造一批人才发展平台。

　三是谋划并举办人才特色活动 。我们将会同各行业部门, 立足重点产业发展需要和人才实际需求 ， 围绕政策宣传、人才服务、调

　查研究、交流洽谈等，谋划和举办系列人才活动，将各类人才活动与行业中心工作同安排、同部署、同推进，做到两不误、两促进，进一步浓厚人才氛围环境。

　四是强化人才工作保障。

　。

　一方面 ，压紧压实各级“ 一把手” 抓人才工作责任，开好县委人才工作会、县委人才工作领导小组会、年度人才专项述职评议会、人才工作座谈会等重要会议，推动各单位各部门把人才工作摆在更加突出的位置，以更高标准、更大力度推进人才工作。

　二方面 ，进一步加强人才工作经费投入，推动人才工作项目化、人才项目具体化。

　三方面 ，进一步配齐完善各级人才专干力量，开办人才工作专题研讨班，不断提升新时代人才工作的能力和水平。

篇六：人才工作存在的问题

　问题 及对策建议思考

　 伴随着社会经济的高速增长与时代的不断进步，各个行业迅猛发展。企业在发展中对于人才的需求，从以往的一将难求转变为在企业发展人才队伍建设中，更加讲求适应企业发展的人才。企业的人才发展战略应该坚持以人为本，应该以企业文化和制度对人才培养发展进行制度方面的指导，逐步构建起和企业发展同步的人才队伍建设制度。

　一、人才队伍建设的现状 现如今，很多企业尚处于一个不断摸索、不断发现问题并解决问题的阶段，在此过程中也会渐渐显露一些影响企业发展的关键因素，人才队伍建设就是其中之一。许多企业都开设了人力资源部门，一个公司人力资源的质量有时能对公司的发展产生决定性作用，因此，现代企业中，只有拥有一

　支强有力的人才队伍才能使企业不断进步发展，才能使企业在市场竞争中立于不败之地。近年来，越来越多的企业已经意识到人才队伍建设的重要性，并开始加强对人才的引进，但仅仅停留在人才引进层面是远远不够的，许多企业缺乏完善的人才队伍建设机制，在人才引进、人才培养、人才发展和人才稳定上都存在许多不足之处，难以吸引、留住人才。同时，笔者通过对一些企业人才队伍现状的调查分析可知，许多企业人才结构不合理、整体素质偏低，缺乏有远见性和前瞻性的企业管理人才和具有创新能力的专业技术人才，而这两者人才对于任何一个要发展、要进步的企业来说都是缺一不可的，同时也是当前许多企业人才队伍建设过程中需要引起重视的方面。

　二、当前企业人才队伍中存在的问题 （一）人才配置不够合理

　企业虽然引进了大批人才，但在人才配置方面不够合理，这些高素质人才并没有找到最佳的工作岗位，难以发挥他们的真正价值，浪费了人才资源。长此以往，员工找不到自己存在的意义，很容易造成人才流失。所以企业不仅要重视引进人才，还要要学会培养人才，分析出员工的优势所在，准确定位，帮助员工找到最适合的岗位，合理配置人才资源。企业在后期还要做好人力资源管理工作，制订出系统的培训

　方案，定期进行人才培训，更新员工的理念，及时为员工补充新知识，才能满足实际的工作需要。

　（二）人才培养目标不明确

　就当前的企业的现状来看，很多企业在人才培养这方面，依然沿用着传统的培养模式，没有充分考虑企业发展的实际需求，盲目地制定人才培养计划，对企业的人才来说，这给他们造成了很大的影响。有很多企业，对人才的培养模式都是被动式培养，到什么时候培养什么能力，并没有系统地对人职业技能、文化知识、创新能力等方面的综合能力进行培养，这就体现出部分企业内部，对人才培养的理念、模式、规划、目标等内容都没有明确的体系制度，进而导致对人才的培养目标非常盲目。

　（三）人才管理模式缺乏创新性，降低人才队伍管理质量

　大部分企业中的管理人员非科班出身，采用的人才队伍管理模式过于落后，缺乏创新性，使得企业人才队伍管理质量不断下降。在新形势下，企业人才管理模式需要加强创新，要求企业管理者具备良好的职业技能与思想道德素养，结合企业人才队伍管理情况，对既有的管理模式进行创新与改进，

　并科学调整企业人才队伍组织结构，定期对人才进行考核与评价，充分激发出企业人才的创新思维与工作积极性。

　（四）人才流失比较严重，人力资源培训意识薄弱

　由于企业改革的逐渐深入，很多企业员工福利待遇逐渐下降，降低人才的工作积极性，企业员工选择跳槽到私有企业工作，使得企业的人才流失特别严重，产生此种现象的主要原因是企业人力资源培训意识比较薄弱。

　三、企业人才队伍建设与员工素质提升的具体策略 （一）完善人才队伍建设战略

　企业应该把人才队伍建设战略作为一项重点任务，按照企业的发展要求，做好详细的人才队伍建设战略规划，完善人才队伍建设的每一个细节，使人才建设战略符合企业发展的客观规律。且不同时期要制定不同的人才队伍建设戰略，战略内容要根据企业发展的需求及时调整。对不同人才要设置不同的管理方案，防止某些特殊岗位出现人才“断层”，保证企业有足够的后备人才资源，逐渐提高企业员工的整体素质。

　（二）采用合理的人才引进模式，加强企业人才队伍管理力度

　第一，企业可以采取校招与社招等方式，招聘优秀的人才，并加强内部培养力度，为企业后续的壮大发展奠定基础，储备更多专业人才。针对企业新员工，要开展入职培训，让新员工顺利适应工作岗位，并采用“师傅带徒弟”的方法，让工作经验丰富的老员工带领新员工共同学习，有效满足企业的未来发展需求。第二，构建多元化的职业培训体系。结合企业人才队伍管理措施的实施情况，管理人员需要对企业人才队伍进行专业化的培训，结合人才岗位，对于不同的专业人才，采取不同的培训模式，保证企业高质量人才队伍管理质量得到显著提高。第三，采用竞争机制，激发企业人才的创新思维。对于企业人才队伍管理者来说，要转变原有的用人理念，适当加大对创新人才的培养力度，充分激发出企业创新型人才的潜能，保证创新型人才的个人价值得到充分体现。通过采用竞争机制，可以营造良好的竞争氛围，促进企业人才队伍的健康成长。

　（三）强化“ 以人为本” 人才队伍建设理念

　企业人力资源管理中应该充分实现以人为本，在人力资源管理体系的构建中也应该全面遵循以人为本的发展战略，应该充分做到尊重、爱护人才，同时通过不断激发人才在开展工作中的创造力，进一步提高企业发展经营中产生的效益。企业人才队伍建设中，人本文化是由人本因素共同影响构造

　的文化形式，企业文化的建立应该本着以人为本，因人而建，并且文化应该由员工而生同时又对员工产生深刻的影响，因此在企业人才队伍建设中应该通过构建以人为本的人本文化来强化企业人才队伍建设的水平。

　（四）做好人才的培训工作

　企业内部的日常工作比较紧张，各部门都处在高速运转的状态中，所以要加强培训工作，定期为员工培训新知识、新技术，让员工及时了解行业现状，提高员工能力和效率，才能更好地完成企业各项高难度工作。此外，企业也可以与各高校开展合作，请高校教师来为企业员工做培训，或者是利用假期时间开展培训，让员工熟练掌握各项新技能。培训工作应定期进行，还要做好培训后的检查工作，把培训与员工的业绩相挂钩，使员工自觉重视培训工作。从长期考虑，培训工作需要一个单独的部门来安排，由专人负责，才能确保培训的结果与效率。此外，企业应与其他同类型企业积极进行交流合作，并让员工学习其他企业的优点，帮助企业更好的发展。

　（五）建立公平的人才选拔机制

　企业要对人才的管理和人才的选用制度进行不断的完善，确保制度具有一定的科学性与合理性，并且要建立科学

　的绩效考核制度，形成一种竞争力和吸引力比较强的人才选拔制度和相应的工资分配机制，让有能力的人才有广阔的发挥舞台，充分地发挥自己的主观能动性为企业的发展贡献全部力量。就笔者所在的企业来说，企业在人才使用这方面工作就做得很好，企业搭建了一个能让表现优秀、业务精湛、工作能力强的人才充分展示自我发挥能力的平台。在企业内部营造了一种激烈的竞争环境，通过公开选聘的方式，对管理岗位和专业技术岗位的晋升进行选聘，给年轻的员工提供了历练自己和个人成长的绝好机会。

　（六）利用企业文化促进人才发展

　企业如果想要实现人才的合理利用，就必须加强企业文化建设力度，从而影响员工的思想，促进企业的发展。企业文化对一个企业来说是企业的灵魂，也是激励员工前进的动力。为了能够在企业中培养出优秀的人才，要做到真正的人尽其才，树立人才至上的人才使用理念，并且要与企业文化有机的结合在一起，为企业员工营造一个和谐的工作生活环境，让他们能感知到自身价值和企业对他们信任，以此来提高企业的凝聚力。让每一位员工都积极地参与到企业的文化活动中来，开展丰富多彩的岗位业务技能竞赛，并且从竞赛中选拔出一些比较优秀的员工，作为企业的劳动榜样，予以丰厚的物质奖励，进而提高员工之间的竞争意识。同时，还

　要开展形式多样的文体比赛，促进员工之间的协同合作意识，提高企业员工之间的凝聚力，进而为企业的发展提供坚实的后备力量。

　四、结语 企业面临竞争压力较大，更需要人才资源的支持，企业拥有更多的复合型人才，才能在激烈的竞争中保持优势地位。此外企业还要使员工一直保持学习的状态，定期开展培训学习，才能保证企业有充足的后备资源，推动企业的持续发展。

篇七：人才工作存在的问题

　存在的问题及对策建议思考

　 随着“双一流”建设的开展，高校高层次人才集聚效应明显增强，群体规模初现。加强对高层次人才的政治引领是办好中国特色社会主义大学的需要，是“双一流”建设的重要保障，也是实现“两个一百年”目标的重要支撑。高校党委要始终坚持党管人才，把牢高层次人才工作的政治底线;引领价值观，持续做好高层次人才的政治培养;强化制度建设，加强高层次人才党建工作。通过完善党管人才格局，创新党管人才方式方法，把“党管人才”原则落地落实。

　高校高层次人才指的是在某一学科领域承担重要工作，具有较深造诣、创新能力强、在学科发展及教学科研活动中发挥统领或骨干作用的高级人才。高层次人才具有高职称、

　高学历、高水平的显著特征，高层次人才与其拥有的科学技术知识已经成为一个国家发展的重要战略资源。

　从第一次全国人才工作会议提出“人才强国”战略至今，我国越来越重视高层次人才的建设。国家层面提出了“千人计划”“万人计划”，北京市委市政府自 2008 年起开始实施“北京海外人才聚集工程”“中关村高端领军人才聚集工程”，与国家“千人计划”协调推进，积极引进国内外各类高层次人才。高校承担着突破关键技术、带动新兴学科、发展高新产业、培养高素质人才的战略任务，是高层次人才的聚集地。随着“双一流”建设的开展，拥有高层次人才的数量已经成为评价高校综合实力的一项重要指标。2017 年，教育部连续发布《关于加快直属高校高层次人才发展的指导意见》《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》两份政策性文件，鼓励高校引进高层次人才，向高校放权，为人才松绑，创新高层次人才发展体制机制。在此背景下，高层次人才集聚效应明显增强，群体规模初现，准确理解和贯彻党对高层次人才的政治引领作用，推动“党管人才”原则落地，具有非常重要的现实意义。

　一、高校党委加强对高层次人才政治引领的逻辑起点 高校党委对高层次人才政治引领的必要性和现实性，源于中国共产党的性质，也是坚持中国特色社会主义大学的正

　确政治方向的必然要求，是保障 “双一流”建设与党和国家发展的现实目标和未来方向同向同行的关键。

　1. 办好中国特色社会主义大学

　中国的高校是党领导下的中国特色社会主义大学，扎根中国大地办大学，必须坚持社会主义办学方向，全面贯彻党的教育方针。“党管人才”是新时期高校加强人才工作的重要政治原则，是新时代人才工作沿着正确方向前进的重要保证。2012 年，中共中央就进一步加强党管人才工作出台了《关于进一步加强党管人才工作的意见》，这是加强党管人才工作的纲领性文件。北京市随后出台了《关于进一步加强党管人才工作的实施意见》，进一步明确了党管人才工作的重点任务。

　人才队伍是高等教育内涵发展的第一资源和根本保障，高层次人才工作最大的政治就是确保高层次人才工作要服从服务于社会主义大学“立德树人”根本任务，服从服务于实现“两个一百年”的奋斗目标。新时期，国家将高校党的领导和党管人才的原则提到前所未有的高度，“党管人才”原则既是工作原则也是政治原则，要持续建立健全党委对高层次人才工作的政治引领和体制机制，保证高层次人才建设的正确方向，及时研究部署人才工作，谋划大局、把握方向、解决问题，推动高层次人才建设科学化。

　2. 保障“ 双一流” 建设

　“双一流”建设战略是党对新时代中国特色社会主义大学发展方向和实践模式的科学论断。2015 年 8 月，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，确定了“双一流”建设方案五项重点建设任务，其中，“建设一流师资队伍”位居五项重点建设任务之首。一流的师资队伍才能带来一流的学术成果、一流的人才培养、一流的学术声誉，从而构成丰满的一流学科与一流高校。“双一流”建设就是要求高校通过一流的师资队伍建设，把大学的四大功能做到一流。

　打造一流的人才高地，需要相应的机制和政策保障。坚持党对高校工作的全面领导，是中国特色社会主义大学迈向“双一流”的根本保证。在“双一流”建设时期，高层次人才工作要突出党的政治引领，将政治标准贯彻到培养引进、考核评价、管理服务全过程，要突出立德树人，将建设德才兼备的高素质教师队伍作为人才工作主要目标，体现出党在高层次人才工作中的政治制高点和道德制高点。

　3. 引领先进生产力发展

　中国共产党代表着中国先进生产力的发展要求。科技创新是解放生产力、发展生产力，甚至引发社会变革的重要诱因，科学技术是第一生产力。20 世纪 80 年代，邓小平重新

　树立“科技是第一生产力”的价值取向，重新摆正“知识分子也是工人阶级的一部分”的定位，为我国社会营造了尊重人才、崇尚科学的浓厚氛围。改革开放 40 多年的历史证明：科技是第一生产力，高层次人才是高新科技的直接推动力。当前，以习近平同志为核心的党中央大力推进科技创新，相继提出“中国制造 2025”、“互联网+”行动计划、“双创”计划、创新驱动发展战略等新理念、新战略、新举措，就是要以科技创新带动生产力发展，实现中华民族伟大复兴。

　高层次人才站在世界科技發展的前沿，是科学技术创新发展的主要推动者，代表了先进生产力的发展方向，对于经济和社会发展有重大带动作用，对先进生产力有强势的开拓作用。中国共产党代表着先进生产力的发展要求，必须从战略高度引领高层次人才的发展，使其在中国现代化发展中坚定正确的政治方向、明确目标、把握主动。

　二、新时期高校高层次人才工作存在的问题 高层次人才作为“双一流”建设的核心要素，在创新发展、科技竞争的时代背景下，其战略地位尤为突出。准确理解和贯彻“党管人才”战略，从战略高度审视高层次人才的政治定位、服务面向、制度安排具有非常重要的现实意义。

　1. 重业绩，轻师德，评价体系不健全

　在人才引进方面，重点评价指标为高层次人才的学历、职称等“人才头衔”以及科研业务和教学水平等“业绩能力”，评价体系较为单一，且考察跨度时间较短。对高层次人才的政治立场、学术道德、师德师风、从教态度等潜在特质的考察不到位，人才评价体系尚不健全。在人才激励方面，对高层次人才实现自身价值、获得社会承认的需求满足不多，存在“重激励、轻约束，重物质驱动、轻精神激励”的倾向。各高校为了吸引高层次人才，激励政策大多侧重于薪金、住房补贴、教学科研配套经费等物质方式，高层次人才对个人生活工作状况的比较心理和情绪主动输出倾向明显，这也是导致目前高层次人才流动性偏大的主要原因之一。

　2. 引得进，用不足，人才作用发挥有限

　目前，高校非常注重高层次人才的引进，在人才引进规划中都制定了较高的引才目标任务，但关注点大多集中于高层次人才的输入量和占有量。有的高校迫于人才引进指标压力，只是延揽人才，并未做好人才使用的长期规划，对学校整体发展所需要的人才数量、重点领域、优先次序和目标任务规划不足。此外，高层次人才不仅在学科和科研方面具有较好的带头作用，而且在经济、政治、社会各领域具有强大的影响力，这些影响力是隐性的。这些隐性的影响力是高层次人才自身具备的软实力，甚至比其本身的业务能力影响更

　广、更深，但是，目前高校对高层次人才具有的政治影响力、社会动员力作用发挥不够。

　3. 战略地位不明确，人才工作长期规划不足

　人才强校战略是“双一流”建设的必然选择，就是要将人才工作提升到学校中长期发展战略层面，发挥其在学校跨越式发展中的重要作用。现实中，有的高校迫于发展的压力，只限于完成人才引进指标，并未做好人才任用的长远考虑。高层次人才不仅是国内外科学界的旗帜与标杆，而且他们在学校改革发展中的战略地位、在对接国家经济社会发展战略中的份额、在学校特色发展中的不可替代，都是他们作为高层次人才的责任担当。在部分高校现行的政策中，未能将高层次人才工作规划与学校的办学定位、中长期发展目标和办学实际需求紧密结合，要重新审视高层次人才的战略地位，形成更加长远的科学规划。

　4. 政治引领不到位，党管人才原则落实不够

　党管人才原则，核心是党领导人才工作，发挥出党的把握大局、引领方向的独特优势。有的高校未能从政治高度认识党管人才原则之于高层次人才建设的重大意义，对高层次人才的管理未能体现出党的政治优势，过于看重高层次人才的业绩水平，对“政治红线”和“师德红线”的考察流于形式。

　甚至有人认为科学研究、理论创新要摒弃过多的政治介入和干预，政治引领会妨碍科研创新与发展，将“政治底线”与“政治干预”画上了等号。这诸多因素，都显示出对党管人才原则的理解不到位，贯彻不彻底。

　三、高校党委加强对高层次人才政治引领的方式与途径 面对高层次人才工作的远虑和近忧，高校党委要站在政治高度进一步落实党管人才的原则，明确对高层次人才政治引领的途径，加强对高层次人才工作的战略规划，充分探索激励高层次人才发挥作用的方式方法。

　1. 坚持党管人才，把牢高层次人 才的“政治底线”和“师德红线”

　党管人才是我国人才制度的政治优势，也是新时代实施人才强国战略的根本保证。政治标准是高层次人才的首要标准，高层次人才之“高”首先要从政治上看，要建立涵盖高层次人才管理全过程、制度化的政治工作要求。

　一是把好遴选引进关，坚持高层次人才建设的“政治底线”和“政治要求”。高层次人才不仅要业务能力一流，而且也要政治素质一流，遴选高层次人才要坚持政治引领，从师德师风、从教态度等方面对高层次人才进行全面考察和综合评价，在政治纪律和政治规矩方面不允许“特事特办”。“德”是

　“才”的前提，是“才”的政治方向和价值取向，要做好德才兼备的人才引进的政治审查，把好思想道德关、政治素养关，在高层次人才管理工作中实行“师德一票否决”。

　二是把好管理使用关，大力弘扬新时代科学家精神。

　《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》提出，要把党的领导贯穿到科技工作全过程，引导他们与党和国家发展目标同向同行，坚持价值引领，把握主基调，唱响主旋律。在高层次人才管理使用过程中，对作风和学风也要坚持底线原则，坚持“学术研究无禁区、课堂讲授有纪律”，规范课堂讲授言论，及时劝诫、督促整改，在学术道德和作风学风上，不允许有任何的变通和折扣。

　三是把好考核评价关，发挥思想政治考核的作用。科学制定高层次人才思想政治考核评价体系，坚持实事求是、公开公平、民主集中的原则，对教职工思想政治表现进行评定，并将其作为高层次人才综合考核的重要部分。有效运用考核结果，将思想政治表现考核优秀作为年终考核优秀和各类评先评优的首要条件，在职务（职称）晋升、岗位聘任、导师遴选、学科带头人、各类高层次人才评选和表彰奖励时优先考虑。思想政治表现考核不合格的，年度考核为“不合格”，对职务（职称）评审、评优奖励实行“一票否决”。

　2. 引领价值观，持续做好 高层次人才的政治培养

　在高层次人才的事业发展周期中，要重视其后续培养和可持续发展，通过教育培训，明确高层次人才的“方向”意识，聚合对党的政治认同，形成政治共识。

　一是健全政治教育，凝聚政治认同和政治情感。现代政治的真正问题是如何让公众认识和接受某种政治信息，政治认同是党团结和组织高层次人才的重要力量，也是激励和促进高层次人才发挥作用的重要思想基础。习近平总书记在全国高校思想政治工作会议上指出，“高校教师要坚持教育者先受教育，努力成为先进思想文化的传播者、党执政的坚定支持者，更好担起学生健康成长指导者和引路人的责任。”高层次人才中绝大多数是海归人才，接触到多元的思想文化和价值判断，有研究显示他们高度认同且自豪于中国的发展结果，却对促进发展的制度因素和理论机理产生过程性质疑。要对高校高层次人才开设较高层次的教育培训和研讨，通过社会发展的远大目标和共同理想来增进高层次人才对中国特色社会主义理论体系的政治认同，自觉遵循政治制度，为中华民族伟大复兴贡献力量。

　二是搭建工作平台，发挥政治影响力和社会影响力。高层次人才在专业领域受到的高度认可，使他们的社会影响无论在广度还是在深度上都远超普通群众，很容易成为社会“公知”和精神领袖，使其在社会、政治、经济等各领域都具备强

　大的影响力，这种影响力是隐性的，是高层次人才的“软实力”。要结合高层次人才有能力、有愿望参政议政的特点，站在信息时代新视角下，充分发挥党的政治引领作用，搭建活动平台，积极开展高层次人才“双带头人”培育工程，使他们发挥深度专业研究、广泛海外联系和广阔国际视野的独特优势，使其政治影响力和社会影响力得到正向发挥。

　3. 强化制度建设，加强高层次人才党建工作

　在充分发挥高层次人才科研创造力的同时，要通过各级党组织发挥他们在“双一流”建设中的支撑引领作用，培养一支又红又专的高层次人才队伍。

　一是建立常态化的党委联系服务高层次人才制度。把联系高层次人才工作落到实处，建立各级党委党组分层、分类确定联系服务制度，拓宽党组织服务青年人才成长的渠道，提高对高层次人才的吸引力和感召力。健全高层次人才决策咨询制度，开展经常化的人才调研，作为学校科学决策、民主决策、依法决策的重要方式，充分调动高层次人才服务于学校发展的积极性。

　二是建立健全高层次人才思想动态反馈机制。构建党委统一领导、专项部门负责，有关部门协同配合的高层次人才思想政治工作领导体制和工作机制，定期听取高层次人才思

　想政治工作情况汇报，建立舆情预警、干预机制。要以基层党组织为主体建立高层次人才日常表现考察反馈机制，客观、全面地把握高层次人才的日常表现，及时引导和把握高层次人才的思想，及时做好监督和引导工作。